“旷工4天还要倒赔1万？”解除劳动合同是企业正常操作，但在看似平常的流程这里面的隐藏着不少“暗礁”，稍有不慎就会陷入法律风险？这些隐藏风险你知道多少，我们通过下面这个案例一探究竟～

01 真实案例

案件梳理

2023年2月9日，张三入职某公司，在生产部岗位从事操作工工作。

2023年10月10日，公司通过短信通知张三称：

“张三你从10月7日至10月10日至今已经连续四天无故旷工，根据公司考勤制度连续三天无故旷工给予除名！现人事部通知你请尽快到公司办公室办理离职手续，否则一切后果自负！”

2023年11月17日，公司出具《离职证明》，载明“该员工自2023年10月7日至10月10日旷工，因违反公司考勤管理制度被公司除名。”

张三认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金10000元。

法院裁定过程

一审‌：认定公司解除事由合法，但解除程序违法。

本案中，公司虽主张考勤管理制度已经民主程序制定，但未提交相应证据予以证明，故该制度不能作为处理本案争议的制度依据。张三以家中有事为由请假，未能提交证据证实已获公司批准同意，张三2023年10月7日至10月10日未到岗上班的行为可以认定为旷工，严重违反基本劳动纪律，公司解除与张三的劳动合同事由合法。

用人单位解除或者终止劳动合同，应当符合法定的条件和程序。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。

公司不服，称其未成立工会，其单方解除劳动合同应依法将解除理由通知其所在地工会，其未能提交证据证实已履行该程序，故公司解除与张三的劳动合同违反法定程序。

法条索引：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

‌二审‌：未履行工会程序，解除违法

二审法院认为，本案中，公司并未将解除劳动合同的理由事先通知工会，公司述称其公司并未设立工会。

但《江苏省劳动合同条例》第三十一条规定：用人单位解除或者终止劳动合同，应当符合法定的条件和程序。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。

工会虽是职工自愿结合的群众组织，但法律并未免除未设立工会的用人单位在单方解除劳动合同时通知工会的义务，其亦可选择通知用人单位所在地工会。故公司解除劳动合同的程序亦不符合法律规定。

此外，张三于2024年10月4日通过短信向公司请假，公司并未对此请假申请明确回复，亦未告知张三不予批准的理由，其于2023年10月10日即以张三自2023年10月7日至10日旷工为由与其解除劳动合同亦缺少事实依据。

综上，一审法院认定公司应支付张三违法解除劳动合同赔偿金并无不当，本院予以确认。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

02 案件分析

本案焦点在于对“解除事由”及“解除程序”的合法性界定。

1、解除事由的合法性‌

张三在请假未获批准的情况下未到岗上班，被认定为旷工，严重违反基本劳动纪律。因此，公司解除与张三劳动合同的事由是合法的。

‌2、解除程序的合法性‌

尽管解除事由合法，但公司在解除程序上存在明显瑕疵。

首先，公司未能证明考勤管理制度已经民主程序制定；

其次，公司未履行将解除劳动合同理由通知工会的法定程序，即使公司未设立工会，也应通知所在地工会。

3、法律后果‌

由于公司在解除程序上的违法，导致整个解除劳动合同的行为被认定为违法，进而需要支付张三赔偿金。

03 企业在处理劳动合同解除相关情况时要注意的问题

1、完善劳动规章制度‌

企业应依法建立和完善劳动规章制度，并确保这些制度经过民主程序制定，同时向劳动者公示或告知。

‌2、严格履行法定程序‌

在解除或终止劳动合同时，企业应严格履行法定程序，包括将解除理由通知工会等。即使未设立工会，也应通知所在地工会。

‌3、明确回复员工请假申请‌

对于员工的请假申请，企业应明确回复，并告知是否批准及理由，避免在后续劳动争议中缺乏事实依据。

‌4、重视证据留存‌

在处理劳动关系相关事宜时，企业应重视证据的留存，如考勤记录、请假申请及回复记录等，以便在劳动争议中维护自身权益。