和其他员工对春节放假的期待不同，身为HR反而是焦虑更多一些，因为年前年后正是跳槽的一个小高峰，故而我们是一边忙着年终奖的发放，一边尽心竭力的留人、激励稳定员工，每天更是废寝忘食刷简历，只为应对年节前后可能出现的离职潮。

不过不管招人节点有多么特殊，用人部门需求有多么急切，在招人、用人上的雷区，还是要谨慎避开，不要被离职潮打乱了自己招聘的节奏和思路。

01越是仓促，越容易出问题

最让HR头疼的用人需求就是“加急”，短期内的巨大压力让人只想完成任务了事。如此仓促下面试到的候选人，一般岗位适配度不高，难以通过复试，让HR陷入反复面试却始终招不到人的困局；而一旦“巧合性”的录用了，带来的后续问题则会更多，还会影响用人部门对HR的信任。

因此面对加急的用人需求，越是仓促越要谨慎，可以采用“精准招聘”来解决问题，通过精准分析岗位职责、精准描绘人才画像、精准投放招聘渠道这三步来达成目的。

以精准定位招聘渠道为例，可以根据招聘岗位的人才集中地，选择是通过猎头、同行，或者内部推荐的方式来提高招聘效率，而不是“广撒网，捞小鱼”。

02错估候选人技能或经验的重要程度

按照寻常的招聘经验来讲，除非是入门级的职位，否则招聘一个缺乏相关经验的候选人，会面临很多风险，不仅要花更多的时间培训，还会给团队带来压力。

但具体情况还要具体分析，首先要确定两件事：

第一，这个“相关经验”有多重要，是不是短期内可以习得的知识或技能，如果可以在短期内掌握，那么就无需作为必要的筛选条件。以新媒体运营一职中对于图文排版能力的要求为例，基础的排版能力是短期内可以自学完成的，如果上升到要求审美能力过硬，或者需要熟练运用PS等作图软件，那么就需要候选人本身具备这项能力。

第二，要看候选人的潜力和学习能力，值不值得培养和发展。如果这方面能力有限，那么即便是短期内可以掌握的知识和技能，候选人也可能掌握得不够到位，从而影响工作效率。

03“迷信”大厂人才

在这个问题上，不仅HR容易踩雷，不少老板也同样“迷信”，甚至常常亲自出面，重金招聘名企人才。但是当老板和人才的“蜜月期”一过，各种问题就会暴露出来。尤其当这些大厂人才从曾经标准化、规范化的工作环境，进入到一个流程不畅、非标准化的环境后，更容易出现“水土不服”。

因此在招聘大厂人才时，需要评估一下企业自身发展的阶段、现状、团队、环境等综合情况，是否和这些大厂名企有相通之处，是否具备复制名企成功人才策略的条件，是否能够给予人才个人发展或突破的机会。

04小心“十全十美”的面霸

随着网络的普及和同行的“泄密”，现在不少候选人都掌握了一手“面试标准答案”，面试的时候侃侃而谈，实际工作时能力却是“样样稀松”，招到这样的“面霸”真是让人后悔不迭。因此如果在面试中真的遇见了“十全十美”的候选人，最好多一分警惕，通过追问、挖掘细节和观察动作神态，进一步辨别候选人的真实能力。

因为一般“面霸”们准备的面试答案，缺少实质性内容，但陈述流畅完整，充满自信。可是如果让他们继续往下说，就会因为没有实际经验和成绩，而论述得越来越空洞，主次不分，渐渐缺乏逻辑。若是难免出现“漏网之鱼”，那么就要利用好试用期，通过培训、日常工作行为、同事反馈等检验新人的能力，测评他是否可以胜任工作。一旦发现人岗不匹配，无法胜任工作，要尽快在试用期内谈妥并辞退，否则过了试用期后要牵扯的问题和成本也会越来越多。

05招聘到有相似技能或性格的新人

在招聘中，我们难以避免会受到个人喜好和经验影响，去雇佣一个和我们或者同岗位员工在能力、性格上相似的候选人，认为相同类型的人能更好的适应团队和企业文化。

但从组织长远发展来讲，类型丰富的员工才能为企业带来更多活力和无限可能。过于同质化的组织会陷入一种“舒适区”的境地，逐渐趋于平庸，这在潜移默化中会对组织的生产力、创造力造成损失。

06只看“最好”，忽略“最合适”

不管是“迷信”大厂人才，还是被“面霸”迷惑，根源往往是由于HR或用人部门盲目追求“最好”的人才，尤其是如果曾经有过这样的优秀员工，在对比的伤害下，更容易忽视员工的成长过程，对候选人产生错误或过高的期待。

但事实上，诚如大厂人才未必适应中小企业运营模式，追求“最好”，不如追求“最合适”，人岗匹配度足够高，才能达到1+1＞2的效果。

因此在招聘中，我们需要避免主观因素、刻板印象等多方面的不利影响，调节被用人部门催促的压力，排除一切干扰项，尽可能保持独立思考和公平公正，才能确保招聘到适合岗位的人才。