在当今社会，劳动者的权益保护日益受到重视。然而，在实际操作中，许多劳动者由于缺乏法律知识或受制于各种条件，往往在权益受损后难以得到及时有效的救济。

本文将通过一起真实的劳动仲裁案例，探讨劳动者权益保护与仲裁时效之间的较量。

01 真实案例

案件梳理

阿芳于2010年2月9日开始到山东某公司工作，双方未签订书面劳动合同。公司未为阿芳缴纳社会保险费。

2023年12月29日，阿芳申请劳动仲裁，仲裁请求：阿芳自2010年2月9日至今与公司存在劳动关系。

仲裁委以申请人无具体的仲裁请求和事实理由为由决定不予受理。阿芳不服该决定，诉至法院。

法院裁定过程

1、一审判决：在公司工作14年是事实，但仲裁时效是1年，所以超过1年的部分已过时效

什么是仲裁时效：

仲裁时效是指权利人向仲裁机构请求保护其权利的法定期限。如果权利人在法定期限内没有行使权力，即丧失提请仲裁以保护其权益的权利。劳动争议申请仲裁的时效期间一般情况下为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

在一审庭审中，公司方面主张双方之间实际上是劳务关系，并声称自2021年6月以后，阿芳所在的车间已经外包给了其他个体工商户。

为了证实自己的主张，阿芳向法院提交了包括工资明细表、工资卡交易流水、打卡考勤相片、月度考勤公示相片、出勤工作照片、车间工作视频、工作群聊天记录截图、证人证言、工作服相片、饭卡相片以及单位旅行合影等一系列证据。这些证据翔实、全面，能够互相佐证，形成了完整的证据链。

然而，对于阿芳要求确认2010年2月9日至2023年12月29日期间与公司存在劳动关系的请求，一审法院仅支持了2022年12月30日至2023年12月29日这一时间段内的劳动关系确认。

法院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，阿芳于2023年12月29日提起劳动仲裁时，要求确认2022年12月29日以前的劳动关系已超出一年的仲裁时效，且阿芳并未举证证实本案存在仲裁时效中断、中止等情形，故该部分请求不予支持。

阿芳不服，提起上诉。

2、二审判决：阿芳提交的证据确实能够证实14年双方存在劳动关系，但本院不能以判决形式支持超过仲裁时效1年的请求

二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”

2010年2月9日公司未与阿芳订立书面劳动合同，此时双方是否存在劳动关系就已经产生了不确定性，如阿芳劳动权利受到侵害，其应在法律规定的时效期间内行使权利，而不是放任权利受侵害，但阿芳于2023年12月29日才提起仲裁，故一审认定阿芳要求确认2022年12月29日以前劳动关系的请求已超过仲裁时效并无不当。

阿芳以其2023年才有能力、时间及精力了解到自己的权利受到侵害为由主张其提起诉讼程序之日是阿芳知道或应当知道自己权利被侵害之日没有事实和法律依据，本院不予支持。

裁定结果

阿芳提交的证据能够证实2010年2月9日至2023年12月29日双方存在劳动关系，一审亦予以认定，二审法院予以确认。

因阿芳确认2022年12月29日之前双方存在劳动关系的请求已超过仲裁时效，且公司提出时效抗辩，二审法院不以判决形式支持阿芳确认2010年2月9日至2022年12月29日期间双方存在劳动关系的请求，当事人可以依据法律规定行使和履行劳动权利和义务。

综上所述，阿芳的上诉请求不能成立，应予驳回。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

02 案件分析

本案的焦点在于仲裁时效的适用问题。

1、仲裁时效的重要性‌

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

这一规定旨在促使劳动者在权益受损后能够及时寻求法律救济，避免争议长期悬而未决。

然而，在实际操作中，许多劳动者由于缺乏法律知识或受制于各种条件，往往难以在时效期间内提起仲裁。这不仅给劳动者的权益保护带来了困难，也给用人单位带来了潜在的法律风险。

‌2、劳动者权益保护的困境‌

本案还揭示了劳动者权益保护的困境。阿芳作为一名普通的农村工人，在长达十四年的时间里未签订书面劳动合同、未缴纳社会保险费的情况下，一直默默忍受着权益的受损。直到她有能力、时间及精力了解到自己的权利受到侵害时，才提起了劳动仲裁。

然而，由于已超过了法定的仲裁时效，她的部分请求并未得到法院的支持。这不禁让人思考：在劳动者权益保护方面，我们是否还有更多的工作需要做？

03 HR在处理员工相关情况时要注意的问题

1、加强法律法规学习‌

作为HR，首先要加强法律法规的学习，特别是与劳动关系相关的法律法规。只有深入了解了这些法律法规，才能在实际工作中做到合法合规，避免给用人单位带来法律风险。

‌2、规范用工管理‌

HR在工作中要规范用工管理，确保与劳动者签订书面劳动合同，并为劳动者缴纳社会保险费。这是保障劳动者权益的基础，也是用人单位的基本义务。同时，还要建立健全的考勤、绩效等管理制度，确保用工管理的规范化和制度化。

‌3、加强沟通与协调‌

HR在工作中要加强与劳动者的沟通与协调，及时了解劳动者的需求和诉求，积极解决劳动争议和纠纷。通过有效的沟通与协调，可以增进劳动者与用人单位之间的理解和信任，减少劳动争议的发生。

‌4、建立风险防范机制‌

HR在工作中还要建立风险防范机制，及时发现和化解潜在的法律风险。例如，可以定期对用工管理进行自查和评估，及时发现和纠正存在的问题；可以加强与劳动仲裁委员会、法院等部门的沟通和联系，及时了解最新的法律法规和司法解释；还可以聘请专业的法律顾问或律师团队，为用人单位提供法律咨询和代理服务。