迟到早退，是HR日常管理中的常见问题——它不仅影响企业的正常运营秩序，还可能引发劳动纠纷，员工因早退被开除到底违不违法？考勤红线怎么画才能不寒员工心？今天带大家一起来看看～

01 真实案例讲解

基本案情

2022年12月6日，深圳某脉公司通过邮件向华某发送《解除劳动合同通知函》，载明：

“华某未经公司审批同意，在2022年9月3日至2022年12月5日期间无故早退6次，9月3日早退11分钟、10月22日早退1分钟、10月27日早退1分钟、11月18日早退1分钟、11月22日早退1分钟、12月5日早退1分钟，以上行为属于‘单个考勤周期内出现迟到或者早退达到3次及以上者或年度内累计迟到、早退达到6次及以上者’，按照公司《奖惩制度》相关规定，属于严重违反公司劳动纪律和规章制度，公司依法解除与华某的劳动合同。”

之后，华某未再到深圳某脉公司上班。

经深圳某脉公司监控显示，《解除劳动合同通知函》中载明的五次早退1分钟行为，均为华某在12点前1分钟左右离开工位等待电梯。

2022年12月8日，华某向湖北省武汉市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认其与深圳某脉公司在2022年2月21日至2022年12月7日期间存在劳动关系，并要求深圳某脉公司出具离职证明，支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资、休息日加班工资、调休未休工资、工作日延时加班工资、第四季度绩效奖金等。

裁决过程

一审：违法解除劳动合同，公司需赔偿25300元

武汉法院于2024年4月25日作出（2023）鄂0192民初7160号民事判决：

原告深圳某脉公司与被告华某在2022年2月21日至2022年12月6日期间存在劳动关系；原告深圳某脉公司向被告华某支付违法解除劳动合同赔偿金17587元，以及休息日加班工资4413.80元、2022年第四季度绩效奖金3300元。

宣判后，深圳某脉公司不服，提起上诉。

二审：驳回上诉，维持原判

湖北省武汉市中级人民法院于2024年9月23日作出（2024）鄂01民终12126号民事判决：驳回上诉，维持原判。

案情分析

实践中，用人单位的劳动规章制度一般将早退的标准进行了细化，认定是否构成早退需结合考勤记录、审查、通报、处罚等因素进行综合分析。

具体到本案，首先，深圳某脉公司虽然在《员工手册V10.3》及《奖惩制度》中规定了具体的上下班时间，并规定年度累计迟到、早退达6次及以上者将给予开除处理，而华某确实存在五次中午下班前1分钟左右离开工位的情形，但深圳某脉公司并未通过劳动规章制度明确早退的具体标准，劳动者对该标准可能存在离开工位、离开公司等不同理解，故以提前1分钟离开工位认定为早退缺乏依据。

其次，深圳某脉公司每月发放工资时均需审查员工的出勤情况，华某提前1分钟离开工位分别发生在2022年10月、11月和12月，但深圳某脉公司从未向华某提及早退事宜，亦未提出整改或者进行处罚，仅在最后发出解除劳动合同通知时一次性提出，并据此认定华某严重违反劳动规章制度，明显缺乏合理性。

综上，深圳某脉公司单方解除劳动合同的行为，缺乏依据且不合常理，属于违法解除劳动合同，应依法向华某支付违法解除劳动合同赔偿金及其他法定加班工资、绩效奖金。

02 HR如何制定更规范人性的考勤管理措施？

1、明确考勤管理制度‌

企业应在员工手册或相关规章制度中明确上下班时间、考勤方式、迟到早退的认定标准及处理措施等。

考勤管理制度应具有合法性和合理性，避免过于苛刻或模糊不清的规定。

2、人性化考勤管理‌

引入弹性工作时间制度，允许员工在核心工作时间外有一定的自由度，以适应不同员工的生活和工作需求。

对于偶尔的迟到或早退，可以采取积分豁免、口头提醒等方式进行纠正，而非直接进行处罚。

在考勤管理中注重员工的感受和体验，尊重员工的个人隐私和人格尊严。

3、加强沟通与反馈‌

企业应定期与员工进行沟通，了解员工对考勤管理制度的意见和建议，及时调整和优化制度。

对于员工的迟到早退行为，应及时进行反馈和沟通，了解具体原因并提供必要的帮助和支持。

4、建立合理的奖惩机制‌

对于长期遵守考勤管理制度的员工，可以给予一定的奖励或晋升机会，以激励员工自觉遵守制度。

对于违反考勤管理制度的员工，应根据具体情况进行适度的处罚，并注重教育和引导员工改正错误。

03 相关法律法规参考

《中华人民共和国劳动合同法》第4条、第39条、第47条、第48条、第87条：

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。