之前，上海一男子入职2小时猝死的事件引发热议，事后家属要求公司给予一次性补偿140万，公司则认为该男子仅到岗2小时，仍在“试工阶段”，只能从人道主义角度给予适当补偿。

一时间，关于该事件的法律争议四起。而劳达律师也在第一时间给出了关于该事件的专业解答。

事件回顾 

2020年10月，上海金山朱泾某防护用品公司由于工期紧张，通过松江一中介加急招聘了河南籍操作工李某。

李某当晚办好手续后正式入职到岗，但两个小时李某突然晕倒在地随即不省人事。10月29日22时20分，李某办好手续后正式入职到岗。

当工作至10月30日凌晨0时25分时，他突然晕倒在地，随即不省人事。工友发现后立即拨打120急救电话，约20分钟后，120急救车赶到现场，医护人员对李某实施现场抢救，但最终李某还是抢救无效不幸死亡。

事后，家属称死者受雇于防护公司，在岗位上猝死，公司于情于理都应为其死亡承当责任，要求一次性补偿140万元。 

公司负责人对李某不幸离世表示悲痛与惋惜，但认为其刚到岗仅仅2个小时，仍在“试工阶段”，只能从人道主义角度给予适当补偿。公司也未安排重体力劳动，是员工身体原因导致悲剧发生，公司没有过错，只能从人道主义角度给予适当补偿。

上海市金山区朱泾司法所副所长朱文在接受采访时表示：

如遇员工死亡，当地企业一般的赔偿标准在100万元左右。

由于该防护企业流动资金不足、负担不起，调解人员在咨询了社保部门后发现，此事可走工伤渠道，所以在实际调解时向这方面进行了引导。

经过调解员的劝导，死者母亲表示愿意适当退步，愿积极协助公司申请工伤认定。最终，死者家属收到了工伤渠道赔付的九十余万元，以及公司一次性支付的人道主义补偿款5万元。

01

如何理解入职试工？

实践中，有些企业认为，试工属于招聘录用的组成部分，如果不“试一试”无法判断员工是否符合岗位用人要求；

根据试工的结果决定是否订立劳动合同、缴纳社保费用是合情合理；如果不进行试工，直接订立劳动合同、缴纳社保费用安排上岗，员工如果不适应岗位工作半天就辞职，对双方都是一件麻烦的事情。

对于试工期间的待遇，有些企业按照小时工或者计件计算待遇，有些企业对于试工不合格的人员不支付任何费用。

从法律角度，目前现行的劳动法律法规并无“试工”的概念，换言之，法律并不认可所谓的“试工”。

02

企业和员工协商一致，自愿进行试工能规避风险吗？

答案是，不能完全规避法律风险。

试工期间企业和员工构成何种法律关系，关键不在于双方是否协商一致，是否签订书面协议，而在于双方是如何开展试工的。

若试工的过程符合认定事实劳动关系的三要素，即主体适格（劳动者16周岁以上法定退休年龄以内，企业依法注册成立）、接受管理（企业要求劳动者遵守各项制度、培训、工作指令等）、业务组成（劳动者提供的劳动是企业的业务组织成部分），此时双方即为事实劳动关系，即便双方事先有约定亦不能规避风险。

若试工过程中不符合第二项要素，系劳动者自主安排的演示性活动，那么，双方则不构成事实劳动关系，比如，司机演示驾驶技术等。

03

试工期间发生意外事故责任由谁承担？

试工构成事实劳动关系时，显然实践中，多数试工行为极容易被认定事实劳动关系，或者说就是事实劳动关系，因为企业需要组织试工人员试工，向试工人员强调需要遵守各项制度、组织进行生产等各种用工行为。

那么，自用工之日起双方即建立劳动关系，与是否订立劳动合同无关系，无论是否试工合格，企业均需要向其支付工资，且不能低于当地最低工资标准；

试工不合格不予录用的，还需要承担违法解雇的赔偿责任；

试工期间发生意外事故的，还应当承担工伤保险责任。

若不构成劳动关系，则需要按照《民法典》及相关规定处理，根据双方在试工期间的过错来分配责任。

04

如何预防新入职人员的用工风险？

入职体检。心源性猝死、脑梗等这些特殊疾病，显然通过普通的入职体检是无法预防的；

若针对这些疾病做专项的体检，显然体检的成本是比较大的，现实中很多企业无法接受。看下来，体检这条路成本比较高。

参加保险。现实存在的问题是，从员工入职上班到缴纳社保通常需要一段时间，甚至有些企业还存在潜规则，当月15日之后入职的不缴纳社保，从次月开始缴纳社保，当然这种潜规则是不合法的。

在这起事件中，员工入职2个小时即发生猝死，纵然企业有心缴纳社保，无论如何也来不及操作！

这时候让我企业承担所有赔偿责任，企业认为自己很冤！总不能等到社保缴纳之后再安排工作，实践中企业并不想这么傻！

从法律的层面，根据《社会保险法》的规定：

在用工之日起30日之内企业为员工办理社保登记、缴纳社会保险费用，即符合法律规定。

从口径方面，有些省市规定：

新入职人员必须是缴纳社保费用24小时之后发生的工伤或者产生的费用才能给予理赔；

有些省市规定：

新入职人员当月只要缴纳社保，即可进行理赔，比如，上海、广东等。

商业保险。笔者知道有家企业，对于新入职人员的入职时间有着统一的规划，在安排上班之前完成商业保险的购买。如果企业选择购买商业保险建议购买雇主责任险。

自甘风险。有些企业认为风险是小概率事件，开公司这么多年尚未遇到过，也未听说周边企业谁家遇到过，愿意维持现状自甘风险。

用工风险如同买彩票，经年累月的买彩票未必可以中5元；当然，如果中奖了可能是千万级别。

这让笔者想起来，有个创业者招用了几个人开始创业，未曾想到的是上班途中有位同事不幸发生交通事故被撞身亡，依法属于工亡，处理完毕赔偿事宜之后，该创业者决定关闭公司。

所以，风控的意识要有，关键的风险要管控，不能寄希望不会发生意外。

05

工作期间工作岗位突发疾病是否属于工伤（亡）？

首先，需要明确的是，工作遭受事故伤害或者患职业病，与突发疾病有着本质上的区别，立法的本意在于扩大对劳动者的保护范围，即“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤”（《工伤保险条例》第十五条）。

但是，在实践中却引起比较大的伦理争议，死亡时间决定工亡或者非工亡，救与不救或者超时死亡，经常成为这类争议焦点问题，众所周知两者待遇相差巨大。

其次，实践中并非如此机械，我们观察到，属于持续抢救的、工作期间已经发病的、工作时间/场所合理延伸期间发病的，还是比较容易被认定为工伤（亡）的。

最后，从解决问题的角度，无论是否属于工伤（亡），企业都应该积极引导、促成走工伤认定程序，在法律上对事情有个定性，这样对于双方都是一种交代，亦是解决问题重要评判标准，反之双方各执一词，难免发生冲突、对抗。

06

如果遇到类似事件如何妥善处理？

企业不愿意走法律程序，家属也不愿意走法律程序。如何确定赔偿的标准呢？

一是可以参照当地类似事件的赔偿标准，正如报道中提到的，当地“如遇员工死亡，当地企业一般的赔偿标准在100万元左右”（这里应该是指在工作期间死亡，笔者备注）；或者在经过多次冲突、对抗之后双方协商确定一个数额。

企业不愿意走法律程序，家属愿意走法律程序。这是企业一厢情愿，陷自己于被动的做法，因为根据法律规定家属、工会在事故发生之日起1年之内，企业拒绝进行工伤认定时，可以单独走工伤认定程序。

此时，企业需要承担举证，员工属于非工伤；显然，对于多数企业而言，举证属于非工伤还是比较吃力的。

企业愿意走法律程序，家属不愿意走法律程序。

这时候企业需要以书面形式通知家属配合提交工伤认定所需要的资料，若家属拒绝配合，其主张按照享有工伤保险待遇则在法律上无法得到支持。

若企业坚持走法律程序，则容易获得第三方支持和认可；

当然，还需要结合实际情况，善于听取第三方部门的建议，一味的强调走法律程序有时候亦并非是最优的解决问题方式。

企业愿意走法律程序，家属也愿意走法律程序。建议双方指定人员，全程进行工伤认定事宜，避免不必要的误会。

07

2022年工亡的赔偿标准是多少？

（1）一次性工亡补助金：上年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍，47412×20=948240元。；

（2）丧葬补助金：6个月统筹地区的上年度职工月平均工资；

（3）供养亲属抚恤金，按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。

标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。