情形一

以约定形式安排超时工作

［案例］

王某于2020年9月入职某医药销售公司，双方约定王某的岗位为销售代表，工作时间为8:30（冬季为9:00）-18:00，每周休一天。该公司规定，加班必须本人申请后经批准方有加班费。2021年8月，王某辞职，并提出公司安排的工作时间超过标准工时，要求公司支付加班费2万余元，公司以他未申请过加班为由拒绝。

［评析］

本案中，王某的日工作时间为9个半小时（冬季为9个小时），每周只休一天，导致王某的工作时长远远超过标准工时制的要求，应视为公司安排劳动者加班加点。这种情况下，超过法定工作时间外的应属于加班，无需劳动者再另行申请以及公司审批。

情形二

综合工时工作制下

安排法定节假日上班

［案例］

张某入职某公司从事市场综合专员工作。该公司实行加班申请审批制度，但张某实际每日工作6小时、休息日单休，法定假日轮休。经该公司申请，人社部门批准其在市场综合专员岗位实行综合工时制。2021年11月初，公司与张某解除劳动合同。张某提出，自己在职期间在部分双休日与法定假日上班，公司应支付加班费。公司认为张某所在岗位执行综合工时制，每月总工作时间未超过法定标准小时数，且其从未申请加班，公司无义务支付加班费。

［评析］

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，综合计算工时工作制是分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同的工时制度。无论周期内工作时间是否超过法定标准工作时间，但在法定休假日安排劳动者工作的，均应按《劳动法》第四十四条第三款的规定，支付不低于工资300％的加班费，且不可以用补休来替代。因此，张某可主张法定休假日工作的加班费。

情形三

工作12小时休息24小时

［案例］

商某为某能源公司一线车间操作工，执行连续工作12小时休息24小时的工作制。公司制度规定未经审批的加班不支付加班费。最近，商某提出辞职，并要求公司支付入职以来的延长工作时间、双休日、法定休假日的加班费。公司的答复是，商某每工作12小时即可休息24小时，已经包括了双休日及法定休假日的休息时间，公司不用支付加班费。

［评析］

商某可依法主张加班工资。国务院《关于职工工作时间的规定》第三条规定，标准工时制下，职工每日工作8小时、每周工作40小时。商某的工作时长显然超过这个标准。举例来看，按照商某所在岗位的要求，其每周的法定工作时间应为40小时，但商某实际的工作时间为：7×24÷（12＋24）×12=56小时，即每周加班时间为16小时，公司至少应支付延长工作时间的加班费。如其中还有休息日或法定休息日工作的情况，则还应支付相当于200％或300％工资的加班费。

情形四

安排“指令性加班”

［案例］

常某入职某商业集团公司从事人事经理工作。双方劳动合同约定，常某上下班可不打卡。公司规定加班需审批才可支付加班费。2021年9月，公司在职工微信群中发布通知称，2021年9月至10月，为配合销售部完成年底销售任务，公司所有员工双休变单休，且上下班一律要打卡。这期间常某共在8个休息日工作。常某要求公司支付加班费。公司认为，双方有劳动合同约定，他无需执行上下班打卡制度，且他从未提出过加班申请，因此拒绝支付加班费。

［评析］

公司虽有加班必须审批的制度，但公司在职工微信群中通知，此期间全体员工双休变单休，并一律按要求打卡，其实质就是一种“指令性集体加班”，与批准加班并无实质性区别。并且，常某已按要求加班并完成了上下班打卡，事后，公司也没有安排常某补休，应当支付8天休息日的加班工资。