在当前网络、大数据时代，信息、数据成为热点问题。从微观个体而言，个人信息和个体利益密切相关；从宏观整体而言，众多个人信息汇集在一起涉及国家安全。因此，个人信息保护的立法、执法、司法工作成为各国重点关注事项。为此，我国的《个人信息保护法》已于2021年8月20日经十三届全国人大常委会第三十次会议表决通过，自2021年11月1日起施行。

当然，这部法律并非劳动法领域的法律，HR是否需要学习和了解呢？这确实也是值得思考的问题。不过，自《个人信息保护法》公布以来，笔者接到了大量的关于员工关系管理中的个人信息保护问题，为此笔者还专门开发了实务类课程《<个人信息保护法>下的人力资源管理与风险防范》，并为一些企业提供了涉及《个人信息保护法》相关的人力资源管理文本梳理、修订、完善的专项服务。借《个人信息保护法》实施之际，笔者结合近期的工作经验和思考，将问题全面梳理成文，以期对大家今后的工作有所帮助和启发。

一、人力资源管理是否属于《个人信息保护法》规制的对象？

这是很多HR关注的前提问题，如果这部法律和人力资源管理无关，HR自然不用花时间和心思学习这部法律；如果这部法律和人力资源管理有关，HR才需要了解和学习它。《个人信息保护法》保护的对象是自然人的个人信息，规制对象是处理自然人个人信息的主体。顺着这个思路往下分析，谁会处理自然人的个人信息的主体呢？大概有以下几类：

公共事务管理者

服务提供者

人力资源管理者

其他涉及处理个人信息者

从以上分析来看，人力资源管理属于这部法律规制的对象。所以，这就决定了HR在今后的工作中必然要和这部法律打交道。

《个人信息保护法》第73条，个人信息处理者，是指在个人信息处理活动中自主决定处理目的、处理方式的组织、个人。

因用人单位在劳动关系管理中必然会涉及自主决定处理员工个人信息的目的和方式，用人单位对内员工关系管理，也属于法律规定的个人信息处理者。

二、如何识别某项信息是否属于个人信息？

这是HR要了解的基本问题，即在日常管理中要能识别哪些属于员工的个人信息。

对此，《个人信息保护法》第4条对个人信息有明确的界定，个人信息是以电子或者其他方式记录的与已识别或者可识别的自然人有关的各种信息，不包括匿名化处理后的信息。与《民法典》对个人信息采取具体列举式的定义不同，《个人信息保护法》采取抽象化概况式的定义。

个人信息保护法

第4条 个人信息是以电子或者其他方式记录的与已识别或者可识别的自然人有关的各种信息，不包括匿名化处理后的信息。

民法典

《民法典》第1034条 个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。

结合以上两部法律规定，可以看出，一项信息是否构成个人信息，关键看该项信息是否具有“识别性”。从《民法典》的列举来看，HR在员工关系管理的各个环节都会涉及大量的员工个人信息。为了减少文字描述，截取笔者课件中的PPT简单用图表示如下：

三、什么敏感个人信息？

需要注意的是，《个人信息保护法》在第二章第二节专门规定了敏感个人信息的处理规定。

《个人信息保护法》第28条，敏感个人信息是一旦泄露或者非法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，以及不满十四周岁未成年人的个人信息。

除法律对此有一定的列举外，我国的《信息安全技术个人信息安全规范》（GB/T 35273—2020）对敏感个人信息还有更为具体的列举：

从以上列举来看，在员工关系管理中，用人单位会接触员工大量的敏感个人信息，如指纹、人脸识别信息、健康信息、银行账号甚至行踪信息等。

四、个人信息、敏感个人信息与个人隐私是什么关系?

随着社会的进步，大家对个人信息、隐私越来越看重，那么个人信息、敏感个人信息、隐私之间是什么关系呢？

从时间轴来看，在个人信息这个词没有出现之前，司法裁判中对涉及个人信息的保护一般归类为隐私范畴，并按隐私权的相关规定进行保护。因为，按照隐私权的定义，私密信息属于隐私保护的范畴。

《民法典》第1032条，隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。

在个人信息权益未被法律保护前，只有个人信息中的私密个人信息才能获得隐私权保护。

如今，个人信息一词出现，并上升为法律规定的权益。

《个人信息保护法》第2条，自然人的个人信息受法律保护，任何组织、个人不得侵害自然人的个人信息权益。

其实《民法典》也有个人信息权益受保护的规定。这样，个人信息权益就进入“隐私权”和“个人信息权益”的二元保护时代。对此，《民法典》规定如下：

《民法典》第1034条，个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。

由此可见，个人信息权益受损害，涉及个人私密信息的，可以适用隐私权的规定进行救济；如果不涉及个人私密信息的，可以用个人信息权益进行托底保护。

值得思考的是，“私密信息”是否等于“敏感个人信息”？这个问题还有待进一步研究。

五、个人信息的处理包括哪些环节？

《个人信息保护法》第4条第2款规定，个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开、删除等。相对于《民法典》，《个人信息保护法》在列举个人信息处理的具体环节时又增加了“删除”。

个人信息保护法

第4条  个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开、删除等。

民法典

《民法典》第1035条 个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。

从以上规定来看，用人单位在员工关系管理中，处理员工个人信息也贯彻用工管理的全过程，如入职让员工填写相关信息、将员工个人信息提供给出资方、关联方或合作方、登报送达相关通知会涉及公开员工的个人信息等都属于处理个人信息的范畴。

六、处理个人信息必须要经过员工同意吗？

个人信息处理者要处理个人信息，首先应具备合法性基础，对此《个人信息保护法》第13条明确规定了处理个人信息的前提条件：

从法律规定来看，处理个人信息的前提一般是要经过自然人“同意”。大家也知道，在劳动关系中，用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，如果处理个人信息都需要劳动者同意，那么用人单位的管理权将无法实施。为此，《个人信息保护法》有个条款特别值得关注：

《个人信息保护法》第13条第一款第二项特别规定，实施人力资源管理所必需而处理个人信息的，不需要取得劳动者同意。

这一规定确实是HR的福音，为用人单位自主决定处理员工个人信息打开了方便之门，但该条规定也有很多疑问，存在很多弹性解释空间：

1 .“必需”的认定问题

如用人单位实施人脸识别考勤，是否属于人力资源管理所必需，劳动者可能会反驳，人脸识别并不是必需的，可以手工记录考勤，也可以刷卡考勤等等；这个估计是没有答案的，将来只能留给裁判者自由裁量了！

2 .第十三条第二款的适用问题

法律规定需要单独同意的情形中，为实施人力资源管理所必需的，是否也可以用第十三条第二款，即无须获得员工的同意。如敏感个人信息处理、将员工个人信息提供给境外，按法律规定需要获得劳动者的单独同意，如果这些被认为是实施人力资源管理所必需，不经过员工单独同意是否可以？这个目前也是没有答案，只能看今后的解释和裁判者的理解了。

笔者认为，虽然《个人信息保护法》对人力资源管理中的职工个人信息处理有松绑，但“同意”这个要求，仍然会被裁判者看重，能获得员工“同意”仍然是避免风险的最好途径。有关判例，已经说明了这一个道理。新案剖析：公司从员工工作手机中恢复通话录音作证据，合法吗？

七、处理敏感个人信息有哪些特殊要求？

《个人信息保护法》第二章第一节第13条规定了处理个人信息的一般规则，但第二章第二节还专门规定了敏感个人信息的处理规则。对于敏感个人信息的处理，《个人信息保护法》规定较为严格。

第28条第2款，只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。

第29条，处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意；法律、行政法规规定处理敏感个人信息应当取得书面同意的，从其规定。

为了减少篇幅，还是截取笔者课件中的一张PPT：

如前所述，这里的单独同意如何理解？目前存在很多理解：

一种观点认为，虽然第13条对实施人力资源管理所必需处理个人信息无须获得员工同意，但敏感个人信息要经过个人单独同意，“单独同意”比“同意”是更高的要求，实施人力资源管理所必需，一般个人信息处理可以不经过员工同意，但敏感个人信息需要经过员工单独同意。

另一种观点认为，第13条规定的个人信息没有区分敏感个人信息、一般个人信息，该条规定的实施人力资源管理所必需，无须获得个人的“同意”，也包括“单独同意”。因此，用人单位实施人力资源管理所必需，即便处理劳动者的敏感个人信息，也无须获得劳动者的单独同意。

笔者倾向认为，法律上规定的“单独同意”是针对“同意”而言，“单独同意”是比“同意”更高的要求，如果是基于自然人同意处理个人信息的，涉及敏感个人信息的，需要获得自然人的单独同意。用人单位基于人力资源管理所必需处理员工个人信息，不是基于个人同意处理个人信息，有关“单独同意”的规定并不适用人力资源管理所必需的情形。故，如果处理员工敏感个人信息，确属实施人力资源管理所必需的，也无须获得员工的单独同意。不过，需要声明的是，这只是笔者的理解，仅供参考，裁判者并不一定按笔者理解处理。

因此，在法律实施后，对此没有进一步明晰化界定和口径的情形下，建议从严理解比较好，即处理员工敏感个人信息需获得员工同意比较好。不过，这种从严理解可是会带来很多问题哦，如考勤管理采集员工指纹或人脸信息，这涉及生物识别信息；安排职工健康体检会涉及健康信息，病假管理中需要员工提供就医资料等，这些都是医疗健康信息，这些都需要员工单独同意才行。如果员工不同意该怎么办？这会给员工关系管理带来新的摩擦和冲突。

需要提个醒的是，用人单位处理员工敏感个人信息，除“单独同意”这个疑点外，用人单位还要注意有其他事情要做：

1.充分告知义务，告知必要性和对个人权益可能的影响。

2.开展影响评估，影响评估报告要保存3年。这个需要用人单位注意，可以委托第三方做影响评估，由第三方背书后放好，以备不时之需。

3.采取严格保护措施，防止个人信息权益受损。

八、向境外提供员工个人信息有哪些要求？

对于外资企业来说，在中国境内的公司出于人事管理的需要向境外母公司或关联公司或合作伙伴提供员工个人信息的现象也屡见不鲜，有很多企业的服务器甚至都没有放在中国境外，直接放在了境外。这就涉及个人信息的跨境提供，也有很多问题值得外企关注。

1 服务器必须存放中国境内的情形

2 个人信息跨境提供的前提条件

虽然对大部分外企来说，达不到服务器必须放在中国境内的触发条件。服务器放在境外就属于向境外提供个人信息了，需要满足个人信息出境的前提条件，截图如下：

以上几个前提条件，如同处理敏感个人信息，需要注意相关义务的履行。

这里同样存在“单独同意”的理解与适用问题，这里就不再重复。

个人信息跨境提供的，需要事前开展个人信息保护影响评估，并保存3年。

3 个人信息跨境提供的所需条件

即便外企向境外提供个人信息满足了前提条件，如单独同意、影响评估报告也做好了等等，但个人信息跨境提供还需要满足所需的条件，截图如下：

估计，外企HR看了以上条条框框比较头疼，这也是最近不少外企HR、法务委托我们出具法律意见书，尽量说服老外将涉及中国员工个人信息的服务器尽量放回中国境内的原因。毕竟，服务器放回中国境内，可以一劳永逸解决上述问题，否则，今后可能面临不少的沟通成本、涉及个人信息保护的事务性工作等等。

九、与第三方合作开展员工关系管理工作，应注意哪些事项？

在企业人力资源管理中，还经常会出现与第三方合作的现象，如人事代理中的委托招聘、委托背景调查、委托代发工资、委托代缴社保、委托购买商业保险；再如推行电子劳动合同的，将劳动者个人信息存储在第三方平台上等等。这些委托事项的处理，也涉及职工个人信息的处理。对此，《个人信息保护法》也有相应的规范，截图如下：

因此，用人单位在与第三方合作，涉及处理职工个人信息（处理的含义前面已介绍，包括收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开、删除）的，双方的商务合同中也应注意按照《个人信息保护法》的规定，增加相关个人信息处理的条款。

《个人信息保护法》第23条，个人信息处理者向其他个人信息处理者提供其处理的个人信息的，应当向个人告知接收方的名称或者姓名、联系方式、处理目的、处理方式和个人信息的种类，并取得个人的单独同意。

这里又出现了“单独同意”的情形，如何理解和适用，如同前面的论述，这里不再赘述。

十、处理个人信息应遵循哪些原则？

用人单位处理员工的个人信息，即便获得了员工的同意或为实施人力资源管理所必需，但在处理员工个人信息时也应注意法律规定的原则，《个人信息保护法》第5条至第9条规定了处理个人信息应遵循的原则，具体总结如下：

1.合法性原则：处理个人信息必须依法进行，不得通过误导、欺诈、胁迫等方式处理个人信息。

2.正当性原则：处理自然人个人信息应当具有正当性目的，不能出于窥探个人隐私或其他非法目的。

3.必要性原则：处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，有一定的必要性。

4.诚信原则：诚信信用是所有民事活动的基本原则，处理个人信息，尤其是用人单位处理员工的个人信息更应注意诚实信用原则。

5.最小限度原则：不得过度收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围；应采取对个人权益影响最小的处理方式；对于获得个人信息，应当注意知悉范围或传播范围的限制，应限定最小的知悉范围，尤其是在用工管理中，应当仅限于有关的管理层知悉，不能扩大至其他员工；应保存最短的期限，《个人信息保护法》第19条规定，除法律、行政法规另有规定外，个人信息的保存期限应当为实现处理目的所必要的最短时间。

6.公开透明原则：应公开处理信息的规则，明示处理信息的目的、方式和范围。

7.质量保证原则：处理个人信息应当保证个人信息的质量，避免因个人信息不准确、不完整对个人权益造成不利影响。如员工工作年限不准确会影响医疗期、年休假的计算。

8.安全保障原则：个人信息的使用与处理必须建立在保证信息安全的基础上。

目测以上几个原则，笔者认为在员工关系管理中处理个人信息的必要原则、最小限度原则是不易把握、易引发纠纷的，如用人单位为预防职场舞弊让员工申报亲朋好友关系，某知名电商曾要求职工申报同学关系，自小学同学开始申报，这个是否属于符合必要和最小限度原则，是否属于过度要求？再如，病假管理中，要求员工除提供挂号单、病假证明外，要求员工提供病历，是否属于过度搜集个人信息？这些问题，肯定是仁者见仁智者见智了，且一旦发生劳动争议，不同的价值取向就会导致案件结果的天壤之别，如前一段本号发的一篇典型案例：员工病假拒不提供病历被开，法院用《民法典》判企业赔60多万！

十一、员工在个人信息处理中有哪些权利？

《个人信息保护法》与民法典的有关规定相衔接，明确在个人信息处理活动中个人的各项权利，包括知情权、决定权、查询权、复制权、更正权、转移权、删除权（又称被遗忘权）、要求解释权、代行使权等。有关员工的这些权利体现在《个人信息保护法》第四章中的个人在个人信息处理活动中的权利，不再具体展开介绍。

员工的权利行使也会面临不少问题，如离职员工要求用人单位删除个人信息、归还入职登记资料等，用人单位应保管多久？这涉及离职员工个人信息保管时间问题，有些信息还涉及劳动争议处理，不能立即删除掉，否则，会影响用人单位的举证能力。

十二、用人单位在处理员工个人信息时有哪些义务？

如前所述，用人单位也是法律规定的个人信息处理者，个人信息处理者的义务主要体现在《个人信息保护法》第五章的个人信息处理者的义务，具体可以归纳为以下几点：

1.制定内部管理制度和操作规程

2.分类管理个人信息

3.采取安全技术措施

4.管理培训内部人员

5.制定应急预案

6.其它相关措施

从以上规定来看，也为用人单位在个人信息管理的建章立制方面提供了指引,用人单位的劳动规章制度中也应增加个人信息处理的相关条款。

十三、员工的个人信息受保护权与用人单位哪些权利会产生冲突？

按《民法典》和《个人信息保护法》规定，自然人的个人信息权益受法律保护。但，用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系，员工的个人信息权益必然会与用人单位的相关权利产生碰撞、摩擦，具体而言，笔者认为主要有以下几个冲突：

1.员工个人信息权益 VS.用人单位知情权

《劳动合同法》第8条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

由此可见，员工有个人信息受保护的权利，但用人单位有对劳动者相关信息知情的权利，这两个权利就容易产生冲突。因两个权利的边界不容易把握，什么是与劳动合同直接相关的基本情况也存在争论。

2.员工个人信息权益 VS.用人单位管理权

劳动者与用人单位建立劳动关系之后，应当接受用人单位的管理，但劳动者在接受用人单位的管理中也有独立的人格，在劳动关系领域就会产生员工个人信息受保护权与用人单位管理权的冲突，如用人单位将指纹考勤切换为人脸识别考勤，员工若拒绝用人单位采集人脸信息就会产生争议；再如用人单位要为外勤、销售人员配备具有定位功能的手机或电子产品，员工不同意的，也会产生争议。如本号前一段发的一篇文章：员工认为用自己手机钉打卡和开定位侵犯隐私，不服从，可开除吗？

3.员工个人信息权益 VS.用人单位调查权

劳动者与用人单位有发生劳动争议的苗头时，用人单位需要调查、搜集证据，在调查取证时有可能涉及到调取监控视频、对为员工配备的电子产品进行监控或恢复收据，这个过程中就会涉及员工的个人信息受保护权与用人单位调查取证权的冲突。如本号前一段发的几篇文章:

新案剖析：公司从员工工作手机中恢复通话录音作证据，合法吗？

雇“私家侦探”对员工跟踪拍摄取证合法吗？

十四、用人单位处理个人信息不当有哪些风险？

《民法典》、《个人信息保护法》的相继实施，将个人信息保护提到了前所未有的高度，用人单位在人力资源管理中也应提高处理个人信息的合规意识。否则，处理个人信息不当，会带来相应的风险，具体风险点有以下几类：

1.被曝光的风险

现代社会自媒体比较发达，每个人都是一个媒体人，这就要求HR在人力资源管理各环节处理个人信息时应注意法律的规定，否则，有被曝光的风险。如在招聘录用环节让员工填写恋爱信息、婚育信息、计划生育信息等，都有企业被求职者曝光的典型案例，如本号前一段发的几篇文章：

公司要应聘者填写谈恋爱经历和时长，理由亮了，人社局为难了！

惹众怒！三孩政策刚来，企业要求女职工填是否有生育计划！

2.被信用惩戒的风险

《个人信息保护法》第67条，有本法规定的违法行为的，依照有关法律、行政法规的规定记入信用档案，并予以公示。

3.承担行政责任的风险

违反法律处理个人信息，按《个人信息保护法》第66条和第71条的规定，应承担相应的行政责任。

需要注意的是，若用人单位侵犯个人信息，除了对单位罚款外，还会对直接负责的主管人员和其他直接责任人罚款，若情节严重的，还有“禁业”的处罚措施，即禁止一定期限内担任相关企业的“董、监、高”和个人信息保护负责人。

非法获取员工敏感个人信息，公司被罚、CEO被判刑、HR被罚款！

银行行长因侵犯个人信息遭禁业5年，看《个保法》对禁业的规定！

 4.民事责任的风险

违反《个人信息保护法》处理个人信息，给员工造成损害的，应当承担赔偿责任，对此该法的第69条有明确规定。

归责原则

处理个人信息侵害个人信息权益造成损害，个人信息处理者不能证明自己没有过错的，应当承担损害赔偿等侵权责任。

责任后果

损害赔偿责任按照个人因此受到的损失或者个人信息处理者因此获得的利益确定；个人因此受到的损失和个人信息处理者因此获得的利益难以确定的，根据实际情况确定赔偿数额。

5.劳动争议败诉的风险

如前所述，员工的个人信息受保护权与用人单位的知情权、管理权、调查取证权会产生冲突，在员工的个人信息受保护权与用人单位知情权、管理权、调查取证权发生冲突时，如何取舍就决定了劳动争议的输赢。这一点需要引起HR的注意，在处理有关事项时，应注意个人信息保护的有关规定，避免踏入其中的雷区。

6.刑事责任的风险

对此，《个人信息保护法》第71条规定，违反本法规定，构成犯罪的，依法追究刑事责任。其实，侵犯公民个人信息早已入刑，而且还有配套的司法解释：

十五、职场上涉及个人信息相关的纠纷有哪些？

根据已经发生或可能发生的纠纷情况，笔者认为，职场上发生涉及个人信息权益的纠纷类型大致有以下几类：

1.用人单位 VS. 劳动者

此类纠纷下又可以分为:

1) 用人单位侵犯员工的个人信息权益纠纷；

2）员工拒不配合用人单位处理个人信息纠纷；

3）员工侵犯其他员工的个人信息权益，用人单位给予违纪处理纠纷。

2.劳动者 VS. 劳动者

此类纠纷下又可以分为:

1) 劳动者处理工作有关事务侵犯其他员工个人信息权益

2）劳动者侵犯与工作无关的其他员工的个人信息权益

3.劳动者 VS. 其他第三人

此类纠纷下又可以分为:

1) 劳动者处理工作有关事务侵犯其他第三人的个人信息权益

2）劳动者侵犯与工作无关的其他第三人的个人信息权益

十六、个人信息保护法实施，HR应做哪些落地工作？

1.学习新法律。最起码应该关注或学习一下最新颁布的《个人信息保护法》，在人力资源管理中增强个人信息保护的法律意识。

2.修订劳动合同文本。《民法典》以及《个人信息保护法》的实施，也是用人单位修订、完善劳动合同文本的契机。劳动合同文本不能仅仅局限于劳动法律规定的内容，为了拓展用工自主权，也为了降低涉个人信息处理的风险，用人单位需要在劳动合同文本中增加涉个人信息的相关条款。

3.修订《员工手册》。通过前面分析，可以看出在用工管理的各个环节都可能涉及员工的个人信息。笔者认为，为避免相应的风险，用人单位应重视员工个人信息保护，有必要制定相应的规章制度，有关制度内容应至少包括个人信息收集、个人信息保管、个人信息使用、个人信息传输、个人信息删除等各个环节。

4.设计相关表单。要全流程分析用工管理各环节涉及处理个人信息的具体事项、所隐藏的风险以及风险规避的措施，如在招聘环节对候选人进行背景调查的，应当设计“背调个人信息的授权书”，并让应聘者签字确认；再如入职环节，应当设计“个人信息授权使用声明”等，并让员工签收等。

5.依法要求开展个人信息保护评估（PISIA）。按法律规定，用人单位在员工管理中处理员工敏感个人信息、跨境提供个人信息、委托处理个人信息、向他人提供员工个人信息等，需要开展个人信息保护影响评估。

6.日常管理注意员工个人信息保护问题。以上几个方面更多侧重于文本的完善，文本的完善可以为日常管理提供很好的工具，但在日常管理中也应注意员工个人信息的保护，如对于员工提交的病假材料，HR要注意限定知悉范围，否则，就有违安全保障原则；再如向员工公告送达解除劳动合同通知书时，应注意员工敏感个人信息的处理等。

十七、个人信息保护法实施，HR对涉个人信息不明朗问题处理策略是怎样的？

如前所述，涉及“单独同意”的事项，实施人力资源管理所必需是否可以依据第13条二款不需要取得员工的“单独同意”？个人信息处理的必要性原则的“度”如何把握？

这些问题目前没有答案，若遇到此类问题，如员工拒绝采集人脸信息，建议用人单位暂时采取保守化处理策略，不建议给予违纪解除激进化处理。待相关规则、裁判案例进一步明确后，再根据情况进行适度调整。毕竟法律刚实施时，对于不明朗问题，裁判者也是偏保守思维者居多，如《劳动合同法》刚实施时，不管什么原因没有劳动合同的，均都判用人单位支付未签订劳动合同的2倍工资，后来裁判实践又开始纠偏，大部分省市认为若能证明是劳动者不愿意签订劳动合同的，可不支付2倍工资。