说到HR的工作，留住员工可以说是一个HR从入门到资深都必须不断修炼的技能。

这不，最近，在跟HR们聊天的过程中，发现大家都有了一个槽点：95后的员工难管理，因为你永远都不知道他们会因为什么样的原因离职。

01“95后”平均7个月就离职

先来说一个例子。

某公司的老板说他公司的一位95后员工提出了一个奇葩的申请，因为该员工自己养的猫死了，故要请“丧假”。面对这样的理由，这位老板没有批准这位员工的请假要求。结果，这位员工当场就辞职不干了。事后，他才从其他员工那里了解到，这位员工真实的辞职原因，其实是对公司的晋升机制不满。自家猫去世不属于“丧假”范围，但可以申请事假。当然，这只是该名员工和公司表面的矛盾，背后的不满其实是对公司的管理机制问题。

有的人可能会说，95后太任性了，因为猫请不成假竟然就直接罢工，但这些问题的背后，我们能看到企业和95员工各种各样的“对峙”，以及那些埋藏了许久的小矛盾。有人赞扬他们思想创新，敢做敢为，也有人吐槽他们没有责任心，自我又难管、常常不按常理出牌。而他们的离职率高，也是意料之中的。

领英发布的《第一份工作趋势洞察》报告，“95后”平均7个月就离职。

另外，95后不但自己跳槽，还容易影响周围的人跟着跳槽，据大数据统计，95后员工越多的地方，其他年龄段的离职率也越高。看样子，在这些职场新生代中，一言不合就离职的案例比以往更多......然而不管舆论评价如何，无可否认的是，这群备受瞩目的95后，正以势不可当的劲头，成为职场的主力军。

02求同道者，谋真心人

曾有调查显示：“95后”最看重的三项工作价值观——学习与成长、人际关系、薪酬与福利。所以说，职场的新生力量对于工作对“自我价值的实现”以及“工作符合自己的兴趣”是非常看重的。作为HR就怕遇到自由过了火的95后，因此传统的任务布置式的管理方法，对于95后的职场新人来说已经非常的不适应了。有资深HR说过，“现在的95后，都很有自己的想法，只要你给的东西不是他们想要的，他们就会毫不犹豫地离开。”

非常正确。现在的95后在职场上，被称为“Z世代”，不同于于80后的稳定，身为95后的“Z世代”更希望在职场得到持续性的自我提升。

除此之外，95后在职场上更加自由，所以对于企业而言要学会建立平等关系，淡化权威。95后成长环境相对舒适，家庭经济相对宽裕；其次是父母物质观念，95后的父母们受教育程度偏高，思维更开化、包容；再次是消费观念，相较于前几代的节约，95后主张超前消费；最后是教育模式，Z世代全面综合发展，不再像之前仅以学习为主。所以对于95后员工管理，就要求企业创造更加开放的组织关系。

03 95后员工管理的核心是期望值管理

资深HR对在95后员工的管理方式：员工管理的核心，是期望值管理，不给员工贴标签。以前80后刚入职场的时候，也有人说80后难管。不可否认，每代人因为成长方式及环境不同，会有性格特质的差别。但员工也是人，是人就有人性，把握人性才是管理的关键，贴标签解决不了核心问题。

员工年龄偏小，而且年龄跨度大。在管理团队的时候，我发现不是95后、00后员工更难管理，而是时代发展，对HR的要求更高了。因此，在最初设计激励体系的时候，就通过各种形式有效识别员工需求，将员工期待值和公司的客观情况进行衔接，进行制度体系的设计。同时，通过各种渠道和形式，管理好员工的期望值，从而实现较为有效的管理。

为什么要重视员工期望值？

员工的激励也是如此，如何让员工自发充满动力，归根结底是做好员工的期望值管理。举个例子：

一个农夫出去干活的时候，妻子答应他晚上做面条吃。结果，今天他不仅吃到了面条，妻子额外还给他加餐了一份回锅肉。那他就会被激励，充满干劲，明天就会更努力的去做农活，这是因为结果超出了农夫的期望值。

员工的激励也是如此，如何让员工自发充满动力，归根结底是做好员工的期望值管理。

04写在最后的话

几乎所有企业主和管理人都有这样的期待：希望公司员工高效率工作，创造更高的业绩。

不少企业老板的做法是强压：

第一种，建立各种规章制度约束员工，要求员工按规矩办事，违反就遭处罚；

第二种，时常给员工打鸡血，造梦，却没有什么实质的方案能帮助员工成长；

第三种，给员工更多的福利、奖金，提高薪资待遇。

这样的方式往往是员工很高兴，但老板很苦恼，因为成本增加不少，公司效益却不见得能有起色。

因此，对于95后而言，薪酬激励能带来的效果是暂时的，员工胃口也会越来越大。

作为HR，需要“识人心、懂人性”，围绕人性结合期望值做体系，也就对我们所有HR的整体思维和软实力有了更高的要求。