案情简介：

王某2016年8月29日入职某公司，双方签订了截止日期至2024年8月28日的劳动合同。2020年1月20日王某回老家过年后因交通管制未及时返岗，2020年2月24日王某收到了公司的到岗通知，王某以疫情管控为由仍未返岗，2020年2月28日公司以王某旷工为由解除了劳动合同。

2020年3月15日王某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金45500元，仲裁委支持了王某的仲裁请求。公司不服，遂诉至法院。

争议焦点：

疫情管控期间员工收到到岗通知后未到岗，是否属于旷工？

辩论依据：

公司主张：2020年2月24日，王某收到到岗通知后拒不到岗，也未能提供相关证明。根据《员工手册》约定：连续旷工三日公司可以解除劳动合同。因此，公司解除行为合法，不应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。

王某抗辩：2020年1月20日，其回老家井冈山过年，后因疫情防控实行交通管制不能返岗,期间其与公司不断沟通，并按公司的要求，于2020年2月10日至21日期间请了无薪的事假，直到2020年3月1日交通管制才解除。其因交通管制未返岗不属于无故旷工，公司的解除行为属于违法解除，应当支付赔偿金。

裁判结果：

王某提供的所在社区的证明，证明了2020年2月7日至2020年3月1日期间其所在的社区实行交通管制，其无法返岗，且公司提交了江西省新冠疫情防控指挥部第14号令证明了公司对王某小区实行社区管控知情。故王某因新冠疫情这一不可抗力原因导致无法返岗，不属于旷工，公司以旷工为由解除劳动合同，属违法解除，应当支付赔偿金。据此，法院驳回了公司的诉讼请求。

律师说法：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同

（二）严重违反用人单位规章制度的；

第八十七条：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

分析本案：疫情期间，员工因交通管制或隔离收到公司到岗通知后仍不能到岗的，公司应当要求员工提交隔离证明或社区证明，如员工按公司要求提交或有正当理由事后补交的，不属于旷工。本案中王某向公司提交了社区管控的证明，且公司知悉王某所在的社区实行交通管制，仍以旷工为由解除劳动合同属于违法解除，应当支付赔偿金。

公司应当严格遵守国家的有关疫情防控措施，员工因疫情管控不能及时返岗的公司应当要求员工提交相关证明，并留存与员工沟通的证据。如员工按公司要求提供或有正当理由事后提交或补交的公司应当接受。在政府解除有关防控措施之后，员工应当遵守公司的正常工作安排。如员工无正当理由拒不提供相关证明或疫情防控措施解除后仍不返岗，公司可以根据制度给予劳动纪律处分直至解除劳动合同。