案情回顾

吴静于2015年7月20日入职上海某公司。最后一份劳动合同期限自2018年7月20日起至2023年7月19日止。

公司《员工手册》规定，员工每次迟到或早退1小时视作旷工半天，迟到或早退3小时视作旷工1天，连续旷工三日或全月累计旷工六日或一年内累计旷工达十二日者，公司有权予以辞退、解除劳动合同。

吴静9月考勤记录如下：

吴静于2020年9月2日16：27打卡离岗出门，下午早退1小时以上，公司按旷工0.5天计；

9月3日11：51打卡离岗出门，18：13返岗进门，按旷工1天计；

9月9日上午迟到1小时以上，按旷工0.5天计；9月10日多次擅自离岗，按旷工1天计；

9月11日8：52离岗出门，11：44返岗进门，按旷工1天计；

9月17日12：18离岗出门，16：33返岗进门，按旷工1天计；

9月27日上午迟到及下午早退1小时以上，按旷工0.5天计；

9月28日上午迟到及下午早退1小时以上，按旷工0.5天计。

2020年10月10日，公司向吴静发出《告知函》，表明根据吴静的考勤记录显示，吴静于2020年9月存在多次迟到、早退、擅自离开工作岗位（旷工）等考勤异常情况，已构成多次违纪。

2020年10月14日，公司向吴静送达《劳动合同解除通知书》。

2020年12月30日，吴静申请仲裁，要求恢复劳动关系，仲裁委未予支持。

吴静对此不服，诉至法院。

一审判决

关于迟到、早退、旷工行为的界定 

法官说法：不能将迟到、早退的行为直接等同于旷工，更不能将迟到、早退1小时且不足半天的行为扩大化。

◆迟到是指到达的时间晚于规定的时间，即员工晚于规定上班时间到岗。

◆早退是指未到规定时间而提早退离岗位、会场等，即员工早于规定时间离开工作岗位。

◆旷工则是指员工未办理任何请假手续而无故缺勤。

故一审法院认为不应也不能将迟到、早退的行为直接等同于旷工，更不能将考勤上记载的吴静迟到、早退1小时且不足半天的行为扩大化。

其次，一审法院认为，员工手册中有关擅自离开工作岗位视为旷工之规定，过于笼统。未区分员工离岗的情形，亦未区分员工离岗的时间，更未区分员工擅自离岗可能造成的后果，故该规定不具合理性。故公司有关吴静存在严重违反公司规章制度的行为之观点，并不成立。

但一审法院认为，吴静所在的CEO办公室已撤销，故劳动合同已无恢复的可能性。公司应支付吴静违法解除劳动合同的赔偿金。

据此，一审判决公司支付吴静违法解除劳动合同的赔偿金316，140元。

公司不服，提起上诉。

二审判决

公司解除劳动关系证据不足  

法官说法：迟到或早退1小时视作旷工半天、3小时视作旷工1天的规定，与客观事实相悖，加重了劳动者的责任。

二审法院认为，用人单位制定的规章制度不仅要符合法律法规的规定，且要兼具合理性。

依据公司《员工手册》第二章第7.2条及第8.5条，员工每次迟到或早退1小时视作旷工半天，迟到或早退3小时视作旷工1天，连续旷工三日或全月累计旷工六日或一年内累计旷工达十二日者，公司有权予以辞退、解除劳动合同。

公司认为吴静于2020年9月一个月内旷工达到六天，符合上述解除条件。

法院认为：旷工是指劳动者在工作时间未办理任何请假手续而缺勤的行为，其本质是属于一种劳动者未履行劳动义务的客观事实状态。

公司规章制度中关于员工迟到或早退1小时视作旷工半天、迟到或早退3小时视作旷工1天的规定，显然与客观事实相悖，排除了劳动者当日正常履行劳动义务期间所应享有的权利。

有基于此，本院认为公司的上述规定难谓合理合法，公司据此以严重违反公司规章制度为由而解除与吴静的劳动合同，亦难谓依据充分。

综上，一审法院认定公司应当支付吴静违法解除劳动合同赔偿金316，140元，并无不当。

二审判决如下：驳回上诉，维持原判。