【案例介绍】

2019年9月1日，徐某应聘至幼儿园从事幼儿教育工作，并签订聘用合同。2020年6月2日，徐某因患偏执型精神分裂症入院治疗， 2020年7月24日徐某出院，医嘱载明需由专人看护、坚持服药两年、定期复诊、进行社交适应能力康复训练等。2020年8月26日，幼儿园以徐某不具备幼儿园教师资格、身体条件不适合从事幼师工作为由，书面通知徐某解除劳动关系。

经查明，徐某的工资已发放至2020年8月。2020年10月，徐某申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同及医疗期待遇。劳动仲裁委于2020年10月30日裁决，幼儿园继续履行劳动合同，并给予徐某2020年6月2日至2021年6月1日医疗期待遇。幼儿园、徐某均不服该裁决，向法院提起诉讼。

【法院认为】

徐某入职前曾因患精神病入院治疗，在与幼儿园签订聘用合同时未履行如实告知义务，使幼儿园在不明真相的情况下与之签订了聘用合同，该聘用合同违背当事人真实意思表示，应归于无效。劳动合同因违背对方真实意思被确认无效，给对方造成损害的，有过错一方应当承担赔偿责任。徐某对合同无效存在过错。

但幼儿园在签订合同时未审查徐某的资格条件即录用徐某为幼儿教师亦存在一定过错。鉴于此，酌定幼儿园以2020年9月1日至2021年3月31日期间的病假工资作为参照，用于支付过错赔偿。

【法官评析】

本案的争议焦点在于法律适用问题，即究竟应该按照《劳动合同法》第四十二条第三项认定幼儿园不得与在医疗期的患病员工解除劳动关系，还是应该适用该法第二十六条第一款第一项认定员工隐瞒精神健康状况致使幼儿园在违背真实意思情况下签订劳动合同无效，用人单位可以解除劳动合同。

我国《教师法》及《教师资格条例实施办法》规定，国家实行教师资格制度，申请认定教师资格者应当具有良好的身体素质和心理素质，无精神病史，适应教育教学工作的需要。幼儿教师也应当具备相应资质。幼儿教师面对的是年龄小、认知能力未发育健全的无民事行为能力人，对教师的身体素质、心理素质和精神健康状况的需求应更加严格。而徐某入职前患有精神类疾病，并不符合从事幼儿教育工作的条件，其在签订聘用合同前隐瞒真实的精神健康状况，致使幼儿园违背真实意思表示与其签订了劳动合同，符合《劳动合同法》第二十六条第一款第一项认定劳动合同无效的情形，幼儿园可以与徐某解除劳动合同。

虽然《劳动合同法》第四十二条第三项规定，用人单位不得与在规定的医疗期内的患病劳动者解除劳动合同。但本案中，徐某并非在入职后患病，不能简单依据该条规定判断幼儿园的责任。如徐某在签订聘用合同前如实告知幼儿园自身的精神健康状况或精神病史，幼儿园就不会录用徐某。正是由于徐某未如实告知的行为，导致幼儿园违背自身招聘初衷，因此本案不应适用《劳动合同法》第四十二条第三项规定。

劳动者的劳动权应当受法律保护，但劳动者签订劳动合同时也应遵守诚实信用的原则。本案中，徐某隐瞒精神健康状况的行为导致劳动合同无效，存在过错。但幼儿园在录用过程中也存在未尽严格审查徐某教师资格的过错，依据法律规定，从平衡双方利益、实现公平的角度出发，酌定由幼儿园参照病假工资给予徐某作为经济赔偿，也体现了法律效果和社会效果的统一。

对劳动者明知自己患有精神病但隐瞒病情，致使用人单位违背真实意思订立劳动合同的，用人单位可以依据《劳动合同法》以“欺诈手段订立劳动合同无效”的规定，依法与该劳动者解除劳动合同。如用人单位对劳动合同确认无效有过错的，也应承担相应赔偿责任。