员工旷工还找人代打卡，公司以员工严重违纪为由解雇，为何没有得到法院的支持呢。

请看案例——

01案情简介

张某于2009年6月12日入职厦门S公司，任生产部车轴机加班班长。双方签订的《劳动合同》约定，合同期内，双方应遵守国家法律、法规及公司制定的符合劳动法律、法规的规章制度，如存在严重违反公司规章制度的情形，公司可以随时解除劳动合同等内容。

2013年7月12日，张某向S公司申请夜间加班获得准许，但张某在夜间加班时提前离开公司，存在旷工情形，并由他人代打考勤卡。

2013年7月15日，S公司以此为由，依据公司《奖惩管理规定》第5.6.3条和第5.6.9条的规定，对张某作出解除劳动合同的处罚决定。

张某不服该处罚，向厦门市海沧区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁裁决双方的劳动关系于2013年7月15日解除，且S公司应支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

S公司不服该仲裁裁决，诉至法院，请求判令S公司无需支付张某解除劳动合同经济补偿金及赔偿金。

02双方证据

S公司《奖惩管理规定》于2008年2月1日生效，在生效之前该公司综合管理办公室将该规定公示，征集全体员工的反馈意见，并组织部分员工进行讲解培训，张某参加了此次培训。后公司在公告栏上将《奖惩管理规定》进行张贴公示。

《奖惩管理规定》

第5.4条规定：“员工有以下违纪或失职行为之一的，记小过一次处罚，并处罚60元……5.4.2旷工一天（含）以内的（除扣除当天工资和全部满勤奖金外，按照小过扣款60元）……”；

第5.6条规定：“员工有下列违纪、失职行为之一的，视情节轻重予以辞退或开除，并可处罚540元……5.6.3偷盗、侵占公司或他人财物的，或利用职务之便为个人谋私利的；……5.6.9违反忠诚义务、竞业禁止规定，造成不良影响的……”。

S公司另一规章制度《员工手册》在张某离开公司后生效，张某在公司任职期间并不知道，也不知悉其内容。

03法院判决

原告S公司《奖惩管理规定》的内容未违反法律、行政法规的强制性规定，并已向劳动者公示，可以作为其用工管理的依据，张某在S公司任职期间应当遵守《奖惩管理规定》。

《员工手册》虽然也属于S公司的规章制度，但是其生效时间在张某离开公司之后，张某在公司任职期间并不知道《员工手册》，也不知悉其内容，故该《员工手册》并不能对张某产生约束力。

张某在2013年7月12日晚上加班时存在旷工情形。张某的旷工行为违反了S公司《奖惩管理规定》第5.4.2条规定，应予记小过一次并处罚60元。从行为的性质和过错程度分析，张某的旷工行为并不符合《奖惩管理规定》第5.6.3条规定的偷盗、侵占公司或他人财物的，或利用职务之便为个人谋私利和第5.6.9条规定的违反忠诚义务、竞业禁止规定，造成不良影响的情形，S公司根据上述两条规定辞退张某缺乏依据，存在不合理之处。

综上，张某并不存在严重违反用人单位的规章制度的情形。S公司违反法律规定解除与张某的劳动合同，应按照经济补偿金标准的两倍向张某支付赔偿金。

04分析

用人单位规章制度的生效要件为：内容合法；制定程序合法，即经过民主程序制定；制定后必须向劳动者公示。

本案中S公司《奖惩管理规定》在制定程序上存在瑕疵，即未经民主程序制定，但其内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，也可以作为用人单位用工管理和法院裁判依据。

此外，用人单位只有在劳动者严重违反规章制度的情况下才能辞退劳动者，如何认定劳动者违反用人单位规章制度达到严重程度，应从企业用工管理规范、劳动者违规行为可能给企业带来的损失和法律、行政法规强制性规定综合考虑。

本案中张某的旷工行为并不符合《奖惩管理规定》的解除依据，因此用人单位以此为据辞退张某，缺乏依据。用人单位在制定规章制度时，应注意违纪解除条件的合理性和完备性，以免员工发生违纪行为时，没有对应的违纪条款作为解除依据。