案例简介

黄某于2008年7月14日入职X公司，后因机构改革，于2018年4月1日转到G公司处工作，任职会计。黄某与G公司签订了自2018年4月1日起的无固定期限劳动合同，合同载明了G公司承认黄某自2008年7月14日以来在X公司的工作年限。后黄某因患肺癌于2018年5月28日至2019年5月27日期间休病假共12个月，12个月期满后，公司于2019年5月31日解除了与黄某的劳动关系。黄某认为根据劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第二条的规定：“关于特殊疾病的医疗期问题根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内上不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准可以适当延长医疗期。”故G公司应当给予其24个月的医疗期。在自己医疗期未满的情况下，公司与其解除劳动关系属于违法解除，应依法支付赔偿金。黄某遂向仲裁委提起劳动仲裁，要求G公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。该仲裁委最终驳回了黄某的该项请求。黄某不服该裁决，遂诉至法院，望判如诉请。

法院认为

关于癌症等特殊疾病的医疗期是否不受工龄限制的问题。黄某认为癌症等特殊疾病不受工龄限制的依据是《原劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知（劳部发［1995］236号）》第二条，该条指出：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”但是原劳动部发布上述236号文系针对贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》所发出的通知，且236号文在开端已阐明了其适用前提，即“1994年12月1日，我部发布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》后，一些企业和地方劳动部门反映，《医疗期规定》中医疗期最长为24个月，时间过短，限制较死，在实际执行中遇到一定困难，要求适当延长医疗期，并要求进一步明确计算医疗期的起止时间。”换言之，“延长医疗期的规定”系针对《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中规定“最长24个月医疗期问题”作出的解释，而根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》“24个月的最长医疗期”系根据职工工龄进行确定，并非根据特殊疾病而确定。即，在根据工龄确定24个月的医疗期后，因患癌症等特殊疾病，经企业和劳动主管部门批准，还可以适当延长医疗期，而并非患有特殊疾病则无条件享受24个月的医疗期。

再者，广州市人力资源和社会保障局、广州市劳动能力鉴定委员会《关于印发〈广州市职工特殊病种目录和确认标准〉的通知》（穗人社函〔2010〕2121号）第二点阐明：“职工患病或非因工负伤确需停工治疗时，单位根据伤病职工实际工作年限和本单位工作年限给予的医疗期满后（含劳动合同期满），如其所患伤病属于本标准规定的病种仍需停工治疗的，单位应按规定给予延长医疗期及续订劳动合同。延长医疗期限原则上不得超过本人原可享受的医疗期期限。”由此可见，即使职工患病或非因工负伤属于特殊病种，那么仍然系按照伤病职工实际工作年限和本单位工作年限给予的医疗期，而并非直接给予二十四个月的医疗期。即使用人单位同意延长，那么原则上也不应超过根据职工工龄原可享受的医疗期。虽然广州市上述规定超过了其自身规定的五年有效期而未重新评估修订，但是因该规定系针对部门规章而制定的具体细则，在部门规章未予以修改的情况下，广州市的上述细则所体现的对部门规章条款的理解和适用，可以用作本院说理部分之参考。

据此，法院认为黄某的医疗期应根据其工龄进行确定，而非至少二十四个月。本案中，黄某请病假时其实际工作年限在十年以下，其医疗期为六个月。而实际上，G公司已经批准延长其医疗期至十二个月，并未违反广州市之前相关规定，更未违反现有规定。未经G公司以及劳动行政管理部门的批准，黄某要求在十二个月的基础上，再延长其医疗期，无相应的法律依据。

综上所述，法院判决公司无需向黄某支付违法解除赔偿金。