案情简介

A某于2019年2月22日领取结婚证。

2019年3月1日，A某应聘某南京公司职位，填写应聘登记表婚姻状况栏为：已婚。

2019年5月16日和5月22日，A某两次向公司提交员工请假单，请假事由为回老家结婚。时间自2019年5月27日至6月10日，共计15天。公司人事都未予接收，并在微信中回复A某“婚假以结婚证的登记时间为准”。

看到公司不批准，A某直接于同年5月29日回老家举办婚礼。

2019年5月30日，公司向A某邮寄返岗通知书，要求A某于5月31日返回公司报到履行工作职责。A某次日收到返岗通知书。

但A某仍不予理睬。2019年6月3日，A某与妻子去日本旅行，6月11日才返回公司。

2019年6月12日，公司向A某出具解除劳动合同通知书，以A某于2019年5月29日起无故不来公司上班，未经公司同意至今无故旷工达12天（不含法定节假日及休息日），且未告知公司，认定员工严重违反其公司规章制度，决定于当日正式与A某解除劳动关系。

A某遂申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金及婚假期间的工资待遇。仲裁委于2019年6月28日出具仲裁申请时间确认书后，A某起诉到法院。

争议焦点

已婚新员工入职后还可以休15天婚假吗？

裁决结果

法院一审判公司败诉并需要支付相应的工资和赔偿金，公司不服并提起上诉。二审判决仍是认定员工并非无故旷工、未严重违反公司规章制度，公司需要支付相应的工资和赔偿金。

《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条第一款规定，依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。

《南京市人口与计划生育规定》第十七条规定，对依法办理结婚登记的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。

我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定和国家法律的规定，全面履行各自的义务。

案件分析

上述规定明确了A某依法享有休婚假15天的法定权利。公司作为用人单位，一方负有给予A某休婚假的义务。结合本案，A某于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日即入职公司，从领证到入职，客观上不可能休满15天婚假。因此，公司在A某提交的员工请假单上以加入公司前已婚为由，对A某的婚假申请不予批准，无事实和法律依据，属于拒不履行法律法规规定的用人单位应当承担的义务的行为。该行为侵犯了A某休婚假的法定权利。

基于以上事实，且A某在入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，公司未能提交证据证明其拒绝A某的婚假申请有正当理由、亦未能证明A某严重违反了公司规章制度。因而公司出具的解除劳动合同通知书中作出A某无故旷工12天且未告知其公司的认定，与客观事实不符。

第二、关于类似案件用人单位及HR要注意哪些方面？

婚假是法律规定每一位劳动者都能享受到的权益，因此公司也没有权利拒绝员工婚假申请，员工的旷工也自然不成立，公司不能按照规章制度来将其合法解雇。

如果在这名员工入职前，该公司HR能多问一句他什么时候领到的结婚证，然后将入职日期稍作延迟，那么就可以避免公司最后支付那一笔赔偿金和补偿工资了。

关于员工婚假，小保还想跟各位HR分享几个知识点。

1、流程制定要合规清晰

对于需要请婚假的员工，要有一套完整的管理流程。

从婚假适用范围、适用晚婚年龄（仅限还有晚婚假地区）、婚嫁期间待遇、婚假请假程序（提前两周提交婚假申请表、并附上结婚证复印件）等，这些都需要包括在公司制度内。

2、选择性核实员工证件真伪

身为公司HR应该要做到对公司绝大多数员工的大致婚否情况有了解，对于那种毫无预兆就要请婚假的员工，一定要去核实。

事实上，真的会有极个别的员工，因为各种原因（最主要还是骗取带薪假，尤其是婚假放的比较长的地区）拿着一张假结婚证，来应付HR。

要辨别证件真假其实也很容易，HR只需要带上该员工的结婚证复印件和自己的相关证件（证明该员工和公司存在劳动关系），然后到当地的民政部门确认该结婚证真伪。

法律知识拓展：

《婚姻登记档案管理办法》（国家档案局令第32号）第十五条

婚姻登记档案的利用应当遵守下列规定：

（五） 其他单位、组织和个人要求查阅婚姻登记档案的，婚姻登记档案保管部门在确认其利用目的合理的情况下，经主管领导审核，可以利用；

以上，就是关于婚假我们HR比较容易遗漏的一些知识点啦，充分掌握这些内容就能轻松解决员工婚假相关问题。