在实际管理中，有的用人单位规定3-7天试岗期，试岗期未通过，不给薪资这种做法是否合法呢？

今天跟小编一起来看看这个问题～

01 真实案例分析

我们先通过一个真实案例看看这个问题：

一、案情简介

2019年2月13日，李某某到A公司所属的书店应聘咖啡师一职并填写应聘登记表。2019年2月15日、16日，李某某到书店上班。2019年2月17日，李某某发生交通事故，之后未到书店上班。

根据A公司提交的微信聊天记录显示，A公司的店长李某向李某某表示，李某某为试岗期，试岗期考核通过才进入试用期，试岗期不发放工资。

2019年11月1日，A公司为李某某出具《证明》一份并加盖公章，载明：

李某某于2019年2月15日应聘到我单位从事咖啡师岗位工作，月工资3000元，2019年2月17号发生交通事故至今未上班，按规定未上班期间停发工资。A公司认可《证明》的真实性，但认为该《证明》是李某某通过欺骗手段获取的。

2020年1月16日，锦江区劳动人事争议仲裁委员会受理了李某某的申请仲裁，李某某要求确认与A公司存在劳动关系，A公司支付其未签劳动合同双倍工资33000元。

二、仲裁委裁决

仲裁委确认李某某与A公司存在劳动关系，驳回李某某的其他仲裁请求。

三、一审判决

参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，可见劳动关系的认定，要从主体资格、管理性、人身隶属性以及劳动性质等几方面综合考量。

A公司述称李某某属于试岗期间，未向李某某发放劳动报酬，公司出具的《证明》是由李某某通过欺骗手段获取的。法院认为，法律上并无试岗期的规定，用人单位与劳动者自用工之日起即建立劳动关系；且A公司所提交的证据，不足以证明李某某通过欺骗手段获取公司为其出具《证明》。故双方虽然未以劳动合同的方式对双方之间的关系进行确认，但已形成了事实上的劳动关系。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条（法律条文附后）的规定，一审法院判决A公司与李某某存在事实劳动关系。

四、二审判决

李某某准备去A公司应聘之前，于2019年2月12日向店长李某询问过A公司对咖啡师的入职要求，店长李某并未告知李某某应聘咖啡师还需要经过试岗或者面试考核3-6天，且法律上也并未有关于试岗期或者面试考核期的规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”之规定，A公司所称的试岗即为用工并从即日起劳动者与用人单位建立劳动关系。参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）第一条，李某某与A公司之间的法律关系性质符合劳动关系的法律特征。

综上，二审维持原判。

02 试岗期未通过不给薪资，合法吗？

看完案例分析后，我们再来看看劳动法关于试岗期的规定。

根据《中华人民共和国劳动法》规定：

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第四十条规定：

劳动者依据劳动法第三十二条第（一）项解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。

也就是说，在《劳动法》和《劳动合同法》里是没有试岗期这个概念的，只有试用期的概念，公司设定的“试岗期”本质是试用期。

那么

03 试用期可以延长吗？

在实际管理中也可能会出现，试用期延长的情况，这里也给大家补充说明一下这个问题。

根据《劳动合同法》规定：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

根据法条可以得知劳动合同期限和试用期期限的关系为：

如果员工试用期到期后，不能再次和劳动者约定试用期。

如果试用期不符合公司的要求，那么公司可以解除劳动合同。如果不能判断是否符合公司要求，那么也应当对员工进行转正。

也就是说，试用期届满后，只有解除劳动关系和转正两个结果，不存在延长的说法，并且如果公司未提出不符合录用条件，未及时办理转正的，也应当从试用期届满之日的次日起算转正的期限。