员工口头辞职，HR应如何处置？

员工辞职的方式多种多样，最常见的、合规的方式是书面辞职报告的形式，但在实际工作中，“口头辞职”的现象还挺常见，那么：员工口头辞职到底有没有效？

遇到这种情况，HR又该怎么处理呢？

01 口头辞职有效吗

员工口头辞职应当是无效的，因为该行为不符合《劳动合同法》规定的辞职行为的合法成立要件。

更为重要的是，口头辞职的风险性在于其行为稍纵即逝，难以固定证据。一旦员工事后反悔，HR便无法反驳，无据可举。

因此，无论从法律方面，还是从管理方面，口头辞职的行为应当是被严格禁止采用的。

02 口头辞职的常见表达

这里我们简单列举几种常见的口头辞职言辞表达：

第一种：我明天不来了！

第二种：我不干了！

第三种：这工作我没法干了，我辞职！

第四种：那我就现在辞职，明天不来了！

第五种：公司这样就是逼我走，那我就走！

第六种：因为企业XX的原因，我决定辞职！

第七种：我家里有点事，我后面不来了！

当然，还有其他的一些表达，我们就不一一列举了。就以上这些表达，也值得我们一一分析，说道说道。

比如说第一种表达，严格上来说就不应认定为辞职。因为在员工的话语中，压根就没有辞职的字眼。真正能符合法律上辞职的言辞标准的，是第二种、第四种和第七种。第三种、第五种和第六种之所以需要排除，因为其言辞表达中虽有“辞职”、“不干”的字眼，但辞职原因不明确。

还有一点需要HR重视，一般情况下员工选择口头辞职方式的，要么是家中有要事急归，要么是与企业或同事发生重大矛盾。其在急迫和愤怒之余，其内心对企业、同事和HR有可能是持对抗和逃避态度的，这个时候HR一定要注意沟通方式。

03 员工选择口头辞职，HR该如何应对

第一步：理解吃透员工的表达内容，明确其是否有言辞精准，词意清晰的意思表示。

特别是员工表达的前缀内容（因为什么原因自己选择了辞职），对HR的后续工作有重要意义。

第二步：在员工明确表达辞职的意愿后，HR应首先问询员工辞职的真实原因。

这一步，亦很重要，有利于HR后续找准切入点劝导员工前来企业办理合规辞职手续。这个沟通过程，建议HR通过短信或微信的方式留痕。

第三步：第二步实施后，员工如果选择直接拒绝或置若罔闻，接下来HR需要做的就是在员工报告离职的次日下午下班时向员工寄送《催告返岗通知书》（前提是当日员工未出勤）。

在《催告返岗通知书》中，HR应写明员工出现了无正当理由缺勤一天的事实，按规应当被认定为旷工。现以书面形式催告员工立即返岗复工，说明情况，提供证据。如仍执意拒绝返岗的，公司将按照连续旷工为由对员工进行处理。

第四步：接下来的步骤就是执行在职场中经常被提及的“三封EMS处置法”。

催告之后是警告，警告之后是解除。通过三个环节的连续“通知”行为，与员工和谐有效解除劳动关系。