劳动合同是企业与员工进行双向选择、确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是保护双方合法权益的基本依据，具有双务性、诺成性、有偿性等特征。我国劳动法对签订书面劳动合同进行了强制规定，对于违反这一规定的企业，法律予以惩罚。

案情简介

董某于2019年6月17日入职某公司担任技术工程师。入职前，双方经过面试达成用工意向，6月10日，该公司通过电子邮件向董某发送《聘用通知书》，其中载明了董某的岗位为技术工程师、合同期限为3年、试用期3个月、月工资7000元，另外对工作地点、社会保险等事项也进行了明确。董某入职后，公司未再与其签订劳动合同。2020年4月30日，董某离职。随后，董某向当地劳动仲裁委申请劳动仲裁，主张公司支付未签劳动合同二倍工资6.6万余元，未获支持。

董某不服，诉至法院。法院认为，根据公司提供的《聘用通知书》，明确了董某的职位、工作地点、合同期限、试用期、工资报酬、福利待遇等，已具备了劳动合同的必备条款，应视为双方已签订劳动合同，董某主张未签订劳动合同的二倍工资，不予支持。

争议焦点

本案争议的焦点是，企业给应聘者发送的《聘用通知书》，求职者入职后，该通知书能否代替劳动合同？

第一种观点认为：《聘用通知书》由企业制作并发送给应聘者，是发出要约的行为，应聘者依此通知入职，即为承诺，双方在客观上完成了要约、承诺的过程，合同已经成立并生效。该通知书虽未冠以《劳动合同》的名称，但只要该载明了《劳动合同法》第17条规定的大部分的劳动合同必备条款，明确了双方最重要的权利义务，可视为双方已签书面劳动合同。

第二种观点则认为：劳动合同有别于普通民事合同，劳动关系双方地位具有不平等性，员工对企业具有强烈的人身依附关系，非常必要强调签订书面劳动合同，明确和细化双方各项权利义务，有利于减少劳动争议的发生。合同条款不仅明确了法律规定的必备条款，其他非必备条款也是需要明确的。如果聘用通知书仅载明了部分必备条款，内容过于简单，不得视其为劳动合同。

案件分析

《劳动合同法》第10条第1款规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”《劳动合同法》第82条第1款所规定的惩罚制度，是引导企业签订书面劳动合同，强化企业签订劳动合同的责任。同时，该法第17条对劳动合同应当具备的条款进行了规定，包括双方主体信息、劳动合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、休息休假等。法律作此规定，其立法本意是规制企业不仅要与员工签订劳动合同，而且必须得具备前述内容。至于双方所签订协议在形式上是否冠以《劳动合同》的名称，则没有严格限制。也就是说，法律只强调签没签、签了什么内容、是否双方合意等，至于未冠以《劳动合同》的名称，则属于形式上的瑕疵，不影响合同效力。比如员工入职表、录用通知书、任职协议书等只要具备《劳动合同法》所规定的大部分必备条款，对双方主要权利义务作了约定的，应视为已签订书面劳动合同。

本案中，该公司向董某发送的《聘用通知书》已经包括了法律所规定的必备条款，明确了双方最重要的权利义务。该通知书经过了董某确认，具有劳动合同的本质特征，符合必须签订劳动合同的立法本意，合法有效。法院认定事实清楚，适用法律法规正确。

合规建议

合规用工是企业劳动关系管理的重要课题，只有完善劳动合同管理制度，及时与新入职员工签订书面劳动合同，合法用工，才能降低用工风险，减少劳动争议，节约用工成本，保障企业健康稳定运行。

因此，企业可以从以下几个方面进行合规操作，规避因未签劳动合同而带来的二倍工资风险。一是拟定好劳动合同文本，员工多的企业可以一次性印刷一定量的通用文本备用；二是规范签订劳动合同的流程，比如固定每月的1日和16日签订或续签过去半个月新入职员工或合同期满员工的劳动合同；三是指定专人对劳动合同进行管理，并且对其就劳动合同的专业知识进行全面培训，保证其充分掌握签订和续签的相关知识和流程；四是建立监督检查机制，除劳动合同管理人自我检查外，人力资源部门负责人定期对劳动合同的签订和续签情况进行检查，分管人力资源的企业领导也可以不定期对员工劳动合同的签订和续签情况进行抽查；五是利用人力资源管理系统、钉钉、OA办公软件等，提醒劳动合同管理人在法律规定的期限内及时与员工签订或续签劳动合同。