曾几何时，我们以为定编定岗已经离我们远去，但是现今在很多离职者的跳槽理由中我们仍能看到因为固定岗位而引发的离职。

年初面试了一个女孩，很干练的感觉，个人对她印象也较为满意。一本学历，市场专业，两年多工作经验，但岗位很固定，市场专员。来应聘的职位是品牌管理一岗。虽然没岗位实战经验，但是我还是愿意深入了解一下。

她表示：刚毕业就进入这家公司，刚开始是激情满满，学东西很快，也做出了一些成绩，但若依然还呆在这个岗位上我觉得会学不到东西，所以想换个平台。

其实，与她这般情况的求职者并不在少数。数据证明，离职率最高峰主要有两个时间段：一个是新人在入职3-6个月（试用观察期）；另一个是在职2年内的公司老人，4年以上的离职率相对就比较低了。

这说明什么问题呢？

波斯顿曲线中，当员工随着经验的增加，不断重复做一件事情，则员工的效率就会得到不一样的提升，但到了一定阶段之后，效率就不明显了。这个周期，一般也是2-4年。

也就是说，一个人在同一个岗位做到2-4年，他的经验值会达到最好的状态。具体是需要两年，还是3年的时间，和他的适应能力及学习能力有关。

而这个时间段过后，进步提升就很难明显，职业倦怠也会随之产生，这个时候很多优秀人才就会选择离职。

所以，为了留住人才，更好地培养人才，员工在同一个岗位上2-4年之后，就需要换一换工作岗位或工作内容。

提供横向拓展的机会

横向拓展指的是增加他的工作内容。比如一个新人入职，他很难在短时间内完全胜任该岗位的所有工作技能，而且若一次性将工作内容加到位，也不利于员工的稳定性。

我曾经招过一个应届生，人力资源专业本科，资质较好但毫无实战经验，于是，前面两个月我安排她跟在主管后面，在熟悉工作流程的基础上学做基础的考勤统计、花名册更新、合同签订等。

然后在第三个月给她加了五十多人的工资制作，再半年后，又给她增加至三百多人的工资制作，同时负责五险一金缴纳，在一年后，除了以上的工作做得游刃有余的同时，还担负了一些外部供应商的对接工作。

她非常愿意接受新的工作，同时适应的也很好，并且每一个任务完成后就有一份成就感，这个动力会激励她不断地去挑战下一次新的尝试。

包括每年度公司做人才盘点时，也会针对一些任职在两年以上的优秀员工，通过扩大岗位职责，来扩充其内容边界，锻炼其不同的能力。一方面是避免职业倦怠的产生，另一方面也是公司重要岗位后备人才的提前历练。

横向拓展需要注意以下几点：

增加的频次需要因人而异，不能过快，要循序渐进，让员工有一个适应的过程；

增加之前需要和员工提前沟通，澄清目标，同时让他理解，只有员工从内心里真正认可和接受，才有做好新工作的可能；

管理者做好过程中的辅导和纠偏，让其从中能看到自己的变化和进步，形成自我激励；

横向拓展除了拓展的工作内容相对接近之外，还需要根据实际情况以必要的激励，比如对扩大职责的加薪，或胜任更高要求的晋升，都会激励员工愿意接受更多的挑战。

开展纵向晋升机制

另外一个朋友的例子，L在一家企业从最初跟进几十人的项目，到负责几百人项目，再到承接公司TOP10的大客户项目，从一个小项目主管，到项目经理，直至目前的区域项目总监。

只用了三年时间，相当于每一年都晋升一次，在项目管理的路径上漂亮地完成了三级跳。

纵向晋升，让一个人在同类性质的岗位上从适应，到熟悉，再到既专又精；从单纯的工作内容管理，到管理他人，管理团队。每晋升一次，就会刺激他向更高的目标跳跃，接受更大的视角，站到更高的格局。

纵向晋升需要注意以下几点：

公司要有明确的晋升方向，在新人入职初始阶段，就有一个明确的职业发展目标在指引他；

晋升一般有专业路线和管理路线两个轨道，帮助员工确立适合他的跑道，只有正确的定位，才能事半功倍。

平台切换

不同平台，对同一个岗位的要求是有差异的。

比如人力资源岗位，对于互联网行业，需要你个人有极强的跳跃思维和创新精神，同时更注重年轻团队的文化营造，而金融服务性行业，则需要你有严谨的工作作风，更侧重于工作的标准化建立和推行。

所以，你在一个行业或平台积累的经验，拿到另外一个行业或平台，可能并不管用。

除了分析个人的擅长和特点匹配适合自己的平台之外，在积累一定的行业经验之后，你一样会产生倦怠，而这时或许需要通过平台的切换，来激发你未发现的个人潜力。

平台切换需要注意以下几点：

了解自己的优势和擅长，匹配适合自己的平台；

根据个人不同的发展阶段，做到切换的有的放矢，理智而不盲目；

先行业，再企业，相信趋势的力量，最后结合自己的专业和经验确立适合自己的岗位。

转换轨道

之前曾有这样一个例子，在外企工作六年的J，我问他为什么做这么久还能依然保持工作的激情。

他笑着说“虽然是六年，但我并没有一直做同一件事情啊。六年里，你知道我一共做了多少个岗位吗？”

最初是前台的业务岗，那时候单身经常出差，业绩做的也非常好，后成家考虑到家庭，又因为喜欢培训，对业务又熟悉，于是公司安排他转到中台负责业务支持的培训工作，再后来因为课程讲的好，又愿意帮助他人，又转到目前后台的综合管理岗。

她的经历每两年就会转换一次轨道，但因为对公司环境、业务、人员都非常熟悉，也有每一段经历的叠加积累，从而过渡的很顺利，而这个时间也符合波斯顿曲线的晋升的。

转换轨道需要注意以下几点：

因人而异，不可每人都通用，也因企业的实际情况而定；

找到个人与企业能够契合的点，让转换进行的更顺利，这样无论企业还是个人均能产生绩效；

转换岗位，不是不胜任目前岗位的一种调岗，而是提供员工成长的另一种方式，是一种正向激励，需要正面宣扬。

马云曾经说过，人才离职两方面因素，薪资和尊重，被奉为经典。但是这里还是要再加上去一点，人才培养！能与公司共同进步的员工当然是再好不过，但是更多的是企业能够为员工提供更加远大的成长空间，帮助员工与公司共同成长。