假如入职不到一年有年终奖吗？有一家公司员工入职仅4个月就离职，要求原单位发放年终奖，双方因此闹上法院。一审、二审和再审结果都不一样，我们一起来看看。

案情简介

韩某某于2017年3月10日入职深圳XX科技管理有限公司，职务为业务支持岗。合同期限为固定期限，自2017年3月10日起至2018年3月31日。

公司向韩某某发送《任职邀请函》，载明：聘用职位：资深房屋设计师4+；薪酬结构：主要由固定工资+绩效奖金+工作补助组成；固定工资月薪为16000元；年终绩效奖金（通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为96000元，结合年终考核结果及考勤情况发放）；补助类包括午餐补助252元/月、交通补助600元/月以及通讯补助200元/月。

2017年7月5日，韩某某以个人原因提出离职，与公司解除劳动合同。离职后，韩某某要求公司按在职时间比例发放年终奖金30988.5元。

公司认为，根据《任职邀请函》，韩某某的岗位是资深房屋设计师4+，不属于年终考核人员的范围；根据《2017年年终考核通知》，韩某某已离职且在岗时间不足4个月，不符合年终考核人员标准。年终绩效奖金的发放，不仅要考虑员工的出勤时间，还要考虑考核结果，韩某某提前离职没有考核资格，公司无须向韩某某支付年终绩效奖金。

于是，韩某某向深圳市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付2017年3月10日至2017年7月5日期间年终奖30988.5元。

2018年5月18日，深圳市仲裁委做出裁决：驳回韩某某的仲裁请求。对此，韩某某不服，向深圳市罗湖区人民法院提起诉讼。

一审判决

用人单位可自行制定绩效奖金考核方案，并根据考核结果决定是否符合发放条件以及发放的金额。

深圳市罗湖区人民法院认为，首先，年终奖金属于用人单位对员工进行奖励的一种形式，并非用人单位的强制性义务，因此，用人单位可自行制定绩效奖金考核方案并根据考核结果决定是否符合发放条件以及发放的金额。

具体到本案，根据《任职邀请函》，公司结合年终考核结果及考勤情况发放年终绩效奖金。根据《员工手册》、《员工手册》阅读签字确认回执、2014年-2017年《年中考核通知》及2014年-2017年《年终考核通知》，韩某某并不符合公司的年中及年终绩效考核的条件，公司因而未对韩某某进行绩效考核。

其次，我国《民事诉讼法》第六十四条第一款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”韩某某未向法院提交公司人资部门许诺于2017年年底向其发放2017年3月10日至2017年7月5日期间奖金的证据，其应承担举证不能的法律后果。综上，韩某某的诉讼请求，缺乏法律依据及事实依据，法院不予支持。一审法院判决：驳回韩某某的全部诉讼请求。

二审判决

韩某某在职时间为2017年3月10日至7月5日，公司应按照员工实际工作时间折算计发

深圳市中级人民法院认为，公司与韩某某存在劳动关系。公司与韩某某在任职邀请函中载明：聘用职位：资深房屋设计师4+；薪酬结构：主要由固定工资+绩效奖金+工作补助组成；年终绩效奖金（通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为96000元，结合年终考核结果及考勤情况发放）。

在公司2017年6月28日上半年度绩效考核启动通知内容有：2017年上半年考核期间：2017年1月1日-6月30日；绩效考核人员范围：参与半年度考核的2-4级人员；绩效考核期间累计出勤3个月（含）以上的在职2-4级员工。

从上述内容可知，韩某某为2-4级人员，累计出勤3个月（含）以上，符合上半年绩效考核范围。

因此，对于公司应否支付韩某某年终考核工资的问题，根据《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定：“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发”。因双方在任职邀请函中已明确年终绩效奖发放基数为96000元，而韩某某在公司任职的时间为2017年3月10日至7月5日。根据国家法定劳动者月平均工作时间为21.75天计算，韩某某该期间的工作时间为82（21.75天×4个月-5天）天，按照9.6万元的基数计算，公司应向韩某某发放绩效考核奖21866.7（96000元÷360天×82天）元。

深圳市中级人民法院撤销一审判决，公司应于判决生效之日起十日内向韩某某支付2017年3月10日至7月5日期间年终奖21866.7元。