最近恒大一个停工通知，引发热议。从而也引发劳动法爱好者和实务界人士讨论一个问题，即公司停工停产，员工以此为由解除劳动合同主张经济补偿支持吗？结果，讨论结果让人大为不安，因为支持员工和支持公司的，几乎半对半。法院会是什么意见呢？先看看两个案例。

案号：(2020)苏0591民初7885号

基本事实：

张某于2015年2月1日入职于甲公司处，从事软件研发工作。双方签订书面劳动合同，最近一期合同期限为2018年2月1日至2021年1月31日。合同附高薪岗位劳动合同补充协议，其中约定张某的综合工资为人民币22000元/月，其中基本工资2500元/月，岗位工资为13500元/月，其他补贴6000元/月。

2020年4月26日，甲公司处召开疫情期间停工、停产工资发放标准的全体员工沟通会议，甲公司在会上告知员工受到2020年疫情影响，甲公司处主要客户在疫情中受到严重打击，客户的需求量减少导致甲公司处经营状况出现严重危机，甲公司暂定2020年5月6日至8月6日期间停工，停工第一个月按照劳动合同约定标准支付工资，第二个月起按照苏州市最低工资标准支付工资，停工期间如果甲公司安排个别人员上班，则上班的天数按照正常上班的工资标准核算薪资。张某确认其参加上述会议，但称甲公司仅是告知并未协商。

仲裁庭审中，甲公司称其公司分三批停工，第一批停工时间为4月28日，第二批停工时间为5月1日，第三批停工时间为5月14日，截止2020年6月11日仲裁开庭时，仍只有部门长在上班。

2020年4月27日，甲公司向张某发出停工通知书，通知张某，公司受××疫情影响，张某目前的岗位工作暂时无法安排，经公司管理层研究决定，自2020年4月28日起安排停工待岗，停工时间暂定3个月。停工待岗期间，公司将结合苏州市有关政策，停工时间在一个工资支付周期内的，按照6000元/月工资标准支付工资；超过一个工资支付周期的，按照2500元/月工资标准支付工资。停工期间，公司没有安排工作，支付的工资是为了保障基本生活，待公司经营状况好转后，将按工作优先次序通知复工。停工期间，如果需要配合部分工作，公司根据提供的劳动和所属岗位按照正常上班按日结算该部分工资，其余停工期间的工资仍按照2500元/月工资标准支付。停工待岗期间的社保公积金公司缴纳等。

2020年4月28日，张某向甲公司送达解除劳动合同通知书，通知甲公司于2020年4月30日解除劳动合同，张某在解除劳动合同通知书中写明其提出解除的理由为：“在2020年4月27日下班时公司单方面发送强制停工通知，严重侵犯了本人的合法权益，依据劳动法第三十二条第三项之规定：用人单位未按照劳动合同提供劳动条件，迫使本人提出与公司解除劳动合同等”，并要求甲公司支付经济补偿。甲公司确认收到该解除劳动合同通知书，双方确认解除时间为2020年4月30日。

张某于劳动争议发生后申诉至劳动争议仲裁委员会，仲裁委员会不支持经济补偿金。张某不服仲裁裁决，遂于法定期限内起诉至法院。

法院认为：

关于解除劳动合同经济补偿，张某提出解除劳动合同的理由为甲公司强制停工侵害了其合法权益，未按劳动合同约定提供必要的劳动条件。但甲公司根据生产经营客观情况通知全体员工暂时停工一定期间，并通知全体员工会按照相应规定支付停工期间的工资或生活费，并非仅针对张某等个别员工进行停工。故甲公司要求张某停工并不属于未按劳动合同约定提供必要劳动条件的情形，张某主张经济补偿无事实及法律依据，本院不予支持。

案号：（2016）沪0104民初23095号

基本事实：

唐某于2008年1月2日至甲公司处工作，双方签订了数份书面劳动合同，最后一份劳动合同有效期自2014年1月2日起至2019年1月1日止，主要约定唐某每月工资为7,000元等。后甲公司与唐某签订了岗位合同，主要载明自2015年6月1日起，唐某在甲公司担任商务主管一职，每月岗位津贴为2,000元，岗位津贴按月发放，于每月10日按考勤与工资、其他津贴一并发放。

2016年1月13日，甲公司因故无法正常经营，并通知员工即日起放假；2016年2月1日，甲公司又张贴了内容为“即日起至2016年2月14日放假，正式上班时间为2016年2月15日”的《通知》；此后，甲公司又张贴了落款日期为2016年2月4日的《停工通知》，主要内容是：“致全体员工：鉴于公司经营发生严重困难，资金无法周转及账户已经被冻结，公司已经于2016年1月[]日起关闭办公室及停止运营。在目前之停工期间，非经公司要求，员工无需向公司报到并提供服务，但持有公司重要资料、物品及资产之员工，应尽速向公司指定的联系人交还所掌握之资料、物品及资产，未能履行该项义务的，公司保留依法解除其劳动合同之权利”。

2016年3月，唐某在甲公司经营地张贴了《解除劳动合同通知》，以甲公司未提供劳动条件以及未及时、足额支付工资为由，向甲公司提出了解除劳动合同。

唐某申请劳动仲裁，提出了如下请求：1、要求甲公司支付其2016年2月至3月14日工资13,138元；2、要求甲公司支付经济补偿金72,000元；3、要求甲公司为其办理退工手续。

2016年3月31日，甲公司向唐某支付了2016年2月工资2,020元。

2016年5月17日，仲裁委基于甲公司同意为唐某办理退工手续等事实，做出如下裁决：1、甲公司自本裁决生效之日起十日内向唐某支付2016年2月至2016年3月14日期间工资7,909元；2、甲公司自本裁决生效之日起十日内向唐某支付解除劳动合同经济补偿72,000元；3、甲公司自本裁决生效之日起十日内为唐某办理退工手续；4、对唐某的其他请求不予支持。

甲公司不服该裁决，诉至本院。

一审法院认为：

唐某于2008年1月2日进入甲公司工作，双方签订了书面劳动合同，并因此建立了劳动合同关系。劳动关系存续期间，用人单位应向劳动者及时足额支付劳动报酬。甲公司认为，《停工通知》落款日期是2016年2月4日，因此张贴的日期就是该日，此后其即可按照最低工资标准支付唐某工资；但是，即便按照落款日期认定甲公司即日起处于停工停产之状态，依照法律规定，甲公司在停工停产通知当月仍应按照原约定的标准向员工支付工资，次月起方可按照本市当年最低工资标准支付员工停工期间的生活费，因此甲公司直至2016年3月31日方支付唐某2月份工资2,020元，不仅构成了迟延支付工资，且系未足额支付唐某工资，故唐某要求其按每月9,000元的标准支付2016年2月份工资差额，当获支持；甲公司主张唐某自2016年1月13日起未上班，故应按本市最低工资标准支付唐某2016年2月工资，缺乏法律依据，因为放假是甲公司根据经营状态决定的，非唐某本人主观原因所致。需要说明的是，自2016年3月4日起，甲公司可按上海市最低工资标准向唐某支付停工期间生活费，仲裁委裁决甲公司应支付唐某2016年3月1日即按上述标准支付唐某工资，即至2016年3月14日止应付工资为929元，唐某对此无异议，本院予以确认。综上，本院对甲公司的此项诉请不予支持。

法律规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依约向劳动者提供劳动条件的，劳动者可以主张随时解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。如上所述，甲公司未及时、足额向唐某支付2016年2月份工资，此为其一；

甲公司的陈述表明，其在做出停工停产决定时并未考虑到何时结束的问题，实际上其亦认为停工停产的结束日期无法预估，那么其完全可以对员工做出妥善的安置，即依据劳动法相关规定，与员工提前解除劳动合同，否则劳动法赋予企业依据客观情况发生变化之情形而与劳动者提前解除劳动合同的权利即失去了存在的现实意义，然而甲公司并未依法行使权利，反而要求员工与其共度难关，在遥遥无期的停工停产期内领取最低工资，而且即便是最低工资员工也无法及时领取，显然甲公司的做法侵犯了员工的合法权益，那么唐某等员工在此情形下认为甲公司无法向其提供正常的劳动条件，并向甲公司提出了随时解除劳动合同，即无不当，此为其二；

综合以上两点，本院认为唐某向甲公司提出随时解除劳动合同，并要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金，当获支持，具体数额本院核定为72,000元。据此，甲公司主张不支付唐某解除劳动合同经济补偿金，缺乏依据，本院不予支持。

由于甲公司已为唐某办理了退工登记备案手续，故仲裁委第三项裁决已无实际执行内容，本院在判决主文中不再予以确认。

综上所述，判决如下：一、公司支付唐某2016年2月1日至2016年3月14日期间工资7,909元；二、公司经济补偿金72,000元。

小编继续说

如果停工停产不能解除劳动合同主张经济补偿，停工停产放长假会不会成为企业软裁员的一个好手段呢？

这里实际上还有几个重要问题

1、停工停产有没有合理期限，比如广东规定最长不超过六个月

2、停工停产期间的生活费或最低工资，能不能影响以后计算经济补偿基数

3、停工停产要不要理由，该理由应该有证据支持，且合理

4、能不能部分停工停产

5、停工停产能不能约定劳动合同中止

6、停工停产能不能算未提供劳动条件

7、劳动合同履行障碍什么时候能明确相应规则