今日头条和腾讯两大巨头在流量争夺的道路上已经越走越远了。

近日，再有新闻爆出百度起诉两名离职员工违反竞业协议泄露商业机密的事情，再把矛头指向今日头条。

李成刚，原百度技术研岗。于2011年7月入职百度，2017年12月离职，劳动合同上签署竞业限制协议。

（协议要求：李成刚离职之日起一年以内不得加入百度竞品公司及其关联公司。在这一年中，百度则需要向李成刚按月支付一定数额的经济补偿。）

但是离职后不久后的李成刚入职了今日头条，这也就成为了双方再一次的矛盾点。

但是出人意料的是，庭审中李成刚提供了相关手续，证明其是与非今日头条以外的用人单位签订的劳务合同，而该单位与百度并不存在竞争关系。

最终看似百度有理有据的诉讼，却是仲裁驳回的结局。

康泽宇，同样是跳到今日头条可能涉及违反竞业协议的员工。但是他最终被判定泄露百度公司机密条件成立，被要求返还、赔偿竞业限制补偿金等各项费用共计约83万元。···

据了解，康泽宇在离职后一周内迅速入职与百度存在竞争关系的企业（指今日头条）。且在违约的情况下在长达9个月的时间里领取百度按月发放的竞业限制补偿金。

但是在该诉讼的庭审中，戏剧性的一幕是：当事人（康泽宇）表示自己与百度此前的劳动合同并非本人签字！但是这一出蹩脚的戏目还是在庭审中被驳斥。

且不论“头腾”大战的最终结果如何，小保菌关注的是劳动合同中的竞品限制协议如何制定才算有效的保证企业秘密不被泄露呢？

据统计，市场上有80%的泄密行为都是来于自企业内部。而防患泄密的最恰当的方法就是：严格把好招聘关！

对hr而言，招聘不是为了业务凑人头，hr在面对老板或部门经理的数量压迫时，也不能放低对质量的要求。招聘在优先考虑能岗匹配的同时，也需要加大对候选人人品的考量。

在内部防范措施上，签订竞业限制协议是公司最为直接也是最为有效的做法。

案例中，百度的竞业限制协议是生效的。企业通过签订竞业限制协议，支付补偿金。要求离职员工在离职以后，不得去竞争单位从事工作的方式来保护企业的商业秘密也是较为完善的。

此前有hr在亲亲小保平台上咨询：员工签署竞业限制协议的规范问题。

这里小保菌就指出几点：首先竞业限制协议必须内容清楚，不能存在模糊说辞。协议签署的主体、范围、地域、时间、补偿以及其支付方式、违约责任等必须在协议明确。

其次，对于企业而言，凡事涉及到公司保密业务的劳动者必须明确利害关系，劳动者在离职后的竞业限制义务必须明确。

最后，指出一点。当前由于当前网络的原因，泄密的方式已经变得十分不可控。Hr在招聘员工的时候，对员工的道德把控将是关键的一部分。